|
|
|
Másfél milliárdra nőtt a célzott szolgáltatások bevétele
Nem okozott meglepetést az önkéntes egészségpénztári szektor 2019-es teljesítménye. A Magyar Nemzeti Bank adatai szerint nőtt az egyéni befizetések aránya, míg a munkáltatói tagdíj-hozzájárulásokat elsöpörte az adóváltozás. Mindez azonban nem jelenti azt, hogy a cégek ne adnának egészségcélú juttatást. 2019-ben az egészségpénztári tagdíjbevételek összetételében jelentős elmozdulás történt az egyéni befizetések javára, a tagdíjbevételek túlnyomó hányadát (82,7%-át) a tagok egyéni befizetései tették ki a munkáltatói hozzájárulással szemben – írja a tavalyi évet összesítő szektorjelentésében a Magyar Nemzeti Bank (MNB). A munkáltatók többsége a bérként adózó munkáltatói tagdíj-kiegészítés helyett a 38,35%-kal adózó célzott támogatást kínálja fel a munkatársainak: a pénztárakban számottevően nőtt és elérte a 1,5 milliárd forintot a célzott szolgáltatások bevétele 2019 végén. A Patika-csoport pénztárai 2019 januárja óta jelentős szerepet töltenek be ezen a területen. Az indulástól kezdve kártyás szolgáltatásként kínált juttatásra az év során összesen közel 500 millió forint folyt be hozzánk, vagyis 2019-ben az összes ilyen típusú munkáltatói támogatás egyharmadát a Patikapénztáron keresztül költhették a dolgozók.
2020-as újdonságunk: célzott egészségbiztosítás Máris két biztosító ajánlatát kínáljuk azoknak a munkáltatóknak, amelyek
Az Allianz ajánlata munkáltatóknak: csomagok és feltételek
Fotó: freepik.com, grafikon: flourish.studio | |||
|
|
|||
A nagyvállalatok háromnegyede ad cafeteriát
354 munkáltató válaszai alapján készült el a Szent István Egyetem Menedzsment és HR Kutató Központjának felmérése, amelyben a szervezet arra kereste a választ, hogy a gazdasági és pénzügyi válságból való kilábalás, valamint a bekövetkező adó- és pénzügyi változások hogyan hatnak a cégek juttatásmenedzselésére és cafeteriarendszereire. A cafeteria kialakítását befolyásoló legfontosabb tényező a dolgozói elkötelezettség és elégedettség – mutat rá a kutatás. A kiszámítható költség került a második helyre, míg a dolgozók megszerzése és megtartása a dobogó harmadik fokán végzett, megelőzve a jelentős adómegtakarítást. A versenyképesség inkább a legnagyobb cégeknél, míg az adómegtakarítás inkább a legkisebbeknél jelenik meg fontosabb szempontként. Az eredmények alátámasztják azt a munkáltatói felfogást, hogy egy vonzó munkahelynek olyan versenyképes javadalmazási csomagot kell kínálnia, amely alapeleme a cafeteriarendszer. A béren felüli juttatásoknak elsősorban a dolgozók elégedettségét és elkötelezettségét, valamint megszerzését és megtartását kell szolgálniuk. A felmérésbe bevont szervezetek 69%-a alkalmazta a béren kívüli juttatásokat javadalmazási politikájában. 9%-uk csak bizonyos dolgozói csoportoknak biztosít juttatást, 57%-uk az összes munkavállaló számára egységesen adja, 34%-uknál pedig minden dolgozó részesül juttatásban, de dolgozói csoportonként eltérő mértékben. 109 válaszadónál semmilyen juttatás nincs, köztük nagyjából fele-fele azok aránya, ahol sohasem volt (49%), illetve ahol korábban volt, de megszüntették (51%). A megszüntetés döntő oka a költségcsökkentési kényszer: a juttatásokat megszüntetők közel fele (48%) ezt jelölte meg fő indokként, míg 34% a költséghatékonyságból eredő előny csökkenésével magyarázta a döntést. Fix vagy választható? A felmérésben résztvevő vállalatok/intézmények 23%-a csak fixen rögzített juttatások formájában biztosítja a béren kívüli juttatásokat 2020-ban, míg a szervezetek 24%-a kizárólag rugalmas, egyéni választást lehetővé tevő cafeteriarendszeren keresztül nyújt juttatásokat a munkavállalóknak. A béren kívüli juttatásokat biztosító szervezetek 22%-ánál bizonyos elemek rögzítettek és emellett cafeteria rendszert is működtetnek. Az összeg meghatározásának leggyakoribb módja a minden dolgozóra kiterjedően egységes fix keret (57%), illetve az egyes dolgozói csoportonként eltérő, de a csoportokon belül egységes fix keret (28%) alkalmazása. A megkérdezettek 85%-a tehát a fix keretösszeget preferálja, és 2020-ban is csak kevesen kötik a juttatás összegét a bruttó alapbérhez. A dolgozók számára egy adóévben elkölthető cafeteriaösszegek szervezetenként meglehetősen eltérnek. 2020-ban a 100 ezer forint alatti keret ritka (6%), a válaszadók 13%-ánál fordul elő 500 ezer forint feletti keretösszeg. A cafeteriát működtető szervezetek 81%-a 100 ezer és 500 ezer Ft közötti keretösszeget biztosít dolgozóinak. Adni vagy nem adni? A kutatás rávilágított arra is, hogy a vállalati létszám növekedésével növekszik a cafeteriarendszert működtetők aránya: a 10 fő alatti vállalkozásoknál a válaszadók 10%-a, míg az 1000 fő fölötti szervezetek esetében már 37%-a nyilatkozott így. A vegyes megoldás (fix és cafeteriajuttatások) választása is inkább a nagyobb cégekre jellemző. A 10 fő alatti (14%), illetve 10–50 fő közötti (11%) kis- és mikrovállakozások gyakorlatával szemben az 1000 fő fölötti szervezetek között már 40% az ilyet alkalmazók aránya. A tisztán cafeteria és a fix juttatások mellett cafeteriát is nyújtó válaszadók aránya együttesen is növekszik a nagyobb létszámú szervezeteknél, a több mint 1000 fős szervezeteknek már a megkérdezettek több mint háromnegyede (77%) ad cafeteriajuttatást munkavállalóinak. A felmérés adatai tehát alátámasztják azt, hogy a juttatások elterjedtsége továbbra is szoros összefüggésben van a szervezeti mérettel: az 1000 fő fölötti szervezetek 91%-ában vannak valamilyen formában juttatások, míg 10 fő alatti vállalkozásoknál jóval kevesebb ez az arány, mindössze 38%. Viszont ebben a cégméretben jellemző a legnagyobb arányban, hogy a munkavállalók számára semmilyen béren kívüli juttatást nem nyújtanak (63%). Sajnos a kutatásban résztvevő 501–1000 főt foglalkoztató szervezetek között is akadtak olyanok (kb. 10%), amelyeknél semmiféle juttatás nincs – olvasható a Cafeteria Trend, HSZOSZ, OHE, BKIK és Pécsi Tudományegyetem Pénzügyi és Számviteli Intézet partnerségében készült kutatás kutatási zárójelentésében. Fotó: unsplash.com | |||
|
|
|||
A fiatalokat a pénz motiválja
Sokan aggódnak amiatt, hogy a napjainkban munkaerőpiacra lépő fiatalok nem lesznek olyan motiváltak, mint az előző generációk tagjai. A világ egyik legnagyobb állásportálja, a Monster és a TNS Kutatóintézet közös kutatása szerint azonban a Z-generáció munkamorálja magasabb, mint az előző generációké. Több mint 2000, különböző generációhoz tartozó embert kérdeztek arról, hogy mi az, ami a munkával kapcsolatban fontos számukra. A Monster és a TNS tanulmánya arra mutatott rá, hogy a Z-generációsok 76%-a érzi magát felelősnek és elkötelezettnek arra, hogy építse a karrierjét, míg az Y-generáció (millennials) tagjai között ez az érték csak 64, az X-generációsok között pedig 67 százalék. Érdekesség, hogy a Z-generáció ebben hasonlít a Baby Boomer-ekhez, akiknek 75 százaléka vélekedik úgy, hogy mindenkinek saját felelőssége a karrierépítés – írja a ProfitLine. Pénz vagy valami más? A Z-generációsok a leginkább motiváltak a pénz által (70%), a többi generációnál ez 60% körül mozog, ám a leginkább említésre méltó tény az, hogy a Z-generációsok 74%-a szerint kell, hogy a munka több legyen csak egyszerű pénzkereseti lehetőségnél. A többi generáció nagy része viszont kifejezetten úgy gondolja, hogy ez nem szükséges: Az Y generáció 45, az X generáció 40, a Baby Boomer-ek 33%-a válaszolta azt, hogy a munkának nem kell, hogy nagyobb célja legyen a fizetésszerzésnél. Ezt támasztja alá például, hogy míg a Z-generációsok 58, az Y-generációsok 45, az X-generációsok 40, a Baby Boomereknek pedig már csak 33%-a dolgozna éjszakai műszakokban, ha azért több juttatás jár. Trunk Tamás, a Márkák, Sneakerek, Z-Generáció című könyv szerzője azonban azt is hozzáteszi: „a fiatal generációk motiváltabbak: ha olyan dolgot találunk, amit szenvedéllyel tudunk végezni, kicsit elmosódik a munka és a pihenés közötti határ.” – Egy olyan flow alakul ki, amelyet kihasználva sokkal hatékonyabbak tudunk lenni. A mai fiatalok sajátossága, hogy szükségünk van arra, hogy a munkánkat hivatásként fogjuk fel és, hogy ki tudjunk abban bontakozni – fogalmazott. Más kutatásokból azt is tudjuk, hogy a bér mellett a béren felüli juttatások választéka is sokat jelent a fiatal munkavállalóknak. Valódi elköteleződést, elégedettséget pedig az a juttatás vált ki, amelyik valós igényt elégít ki, a dolgozó adott életszakaszában felmerülő költésekhez igazodik. – Az idei nyilatkoztatási időszak lassan a végéhez közelít. A tapasztalataink szerint a célzott támogatásként adható egészségpénztári juttatások az adózásuk mellett ebből a szempontból is jolly jokernek számítanak. A munkáltatók általában három-négy szolgáltatáscsoportra szerződnek a pénztárral, amelyből minden dolgozó eldönti, hogy melyiket tudja leginkább kihasználni. A Z-generáció tagjai általában az egészségügyi ellátást választják, de vannak, akik már gondolnak a későbbi évekre is, így ők a gyermekvállaláshoz kapcsolódó támogatáscsomagot x-elik be. A negyvenes-ötvenes éveikben járó munkavállalóknak a lakáshitel-támogatás vagy a beiskolázási juttatás lehet telitalálat – mutat rá Kardos György, a Bonus-Cafeteria ügyvezető igazgatója. Fotó: unsplash.com | |||
|
|
|||
Mit tegyünk, ha cégünknél felmerül a járványveszély?
Ahogy fizikailag is közelebb kerül a koronavírus hazánkhoz, egyre sürgetőbb, hogy saját vállalati teendőinket is átgondoljuk. Mi van, ha két kolléga rosszul lesz délelőtt? Erre a helyzetre ad tanácsot Vas Dóra kríziskommunikációs szakértő. A feladat kettős: megoldást kell találni a problémára és fontos a kommunikáció is. Vas Dóra egy elképzelt szituáció segítségével mutat rá a tennivalókra. Két munkás a szalag mellett rosszul lett, a pihenőbe kísérte őket a műszakvezető. Már a reggeli műszakkezdés előtt panaszkodtak levertségre és erős fejfájásra. A pihenőben belázasodtak mindketten. Ugyanabban a faluban laknak, együtt járnak munkába busszal. Az üzemorvos pont szabadságon van, a helyettes orvos pedig órák múlva várható. Mik a céges teendők? Ha van pandémiás tervünk, akkor az abban meghatározottak alapján kell cselekednünk. De a terv lehet “lyukas”, történhet olyan fordulat, ami abban nincsen leszabályozva, ráadásul nem biztos, hogy van ilyen tervünk. A hatóságok előírásoknak megfelelő értesítése mellett az emberek biztonságának megőrzése az elsődleges szempont! Az első teendők a veszélyeztetettek elkülönítése, ellátásának megszervezése és a tájékoztatás lesznek. Kedves tanárom szokta mondogatni, hogy mindig a közvetlen veszélyhelyzet megoldása az elsődleges, és csak ezt követően kerül középpontba a kommunikáció. Sok válsághelyzetben (például olyan kemény válságok esetében, mint vegyi szennyezés, ipari baleset vagy egy épülettűz) igaza is van Dr. Rácz Gábor válságstratégának. A félelmeket azonban nem szabad lebecsülnünk egy fenyegető járvány veszélyeztetettségének árnyékában. A konkrét veszélyelhárítási munkálatokkal párhuzamosan kell tájékoztatnunk. Alapvető érdek, hogy megelőzzük a pánikot. Ezt pedig csakis megfelelő tájékoztatással tudjuk megtenni. Milyen a megfelelő tájékoztatás? 1. Csak annyit tudunk elmondani, amit biztosan tudunk és van rá felhatalmazásunk, hogy elmondjuk. Számos olyan kérdést kaphatunk, ami a jövőre vonatkozik: Lehet, hogy…? Elképzelhető, hogy… ? Ezekre a kérdésekre ne válaszoljunk, mert könnyedén bocsátkozhatunk feltételezésekbe, amelyek alkalmasak arra, hogy rémhírként terjedjenek. 2. Ha valami miatt várakozni kell a munkatársaknak, vagy a munkatársak egy csoportjának, pontosan meg nem határozott ideig, ez idegőrlő, nyugtalanító szituáció. Soha nem tudunk elég új információt adni. Mindenki nagyon kíváncsi és minden részletet tudni akar. Ha nincs új információnk, akkor ismételjük el azt meghatározott időközönként, amit már korábban mondtunk, ne burkolózzunk hallgatásba! A teljes bejegyzést ITT OLVASHATJA Fotó: unsplash.com | |||
|
|
|||
Nem csak egészségpénztárat ad? Ezt a lehetőséget ne hagyja ki!
Ha az ön munkavállalói sem alkotnak homogén csoportot, ha eltérő az élethelyzetük és ezért más és más célra kapott juttatás jelent számukra jól használható támogatást, a Multi-Pay® az ön partnere a béren felüli juttatások biztosításában. Az egyes munkáltatói juttatásokat egyben kezelő elektronikus Multi-Pay® fizetőkártya és a mögötte álló szolgáltatás könnyűvé teszi a sokszínű, a különböző munkavállalói igényeket tökéletesen kielégítő javadalmazási rendszer kialakítását. Nem kell különböző adószabályokkal, nyilvántartási rendszerekkel, dolgozói igényekkel bajlódni, a szolgáltató ezeket a terheket leveszi a válláról. Ráadásul a fizetőkártyán kínált céges juttatások nemcsak a bérre rakódó költségek optimalizálásban segítenek, hanem növelik a dolgozók elégedettségét, lojalitását, hozzájárulnak a hatékony munkavégzéshez. Ezek az előnyök vállalatmérettől függetlenek, így akár a nagyvállalat, akár a néhány fős vállalkozás kihasználhatja a béren felüli juttatásokban rejlő előnyöket. Fogadja szertetettel a 10 éves Multi-Pay® születésnapi ajánlatait! Csekély értékű ajándék A 38,35%-os adózású juttatás majdnem készpénz, hiszen Multi-Pay® kártyával országszerte közel 5000 üzletben költhető, például a legnagyobb hipermarketekben, sportáruházakban, gyógyszertárakban az ott forgalmazott termékekre. Érdekel a juttatás >> Céges saját termék és szolgáltatás Növelje üzlete forgalmát és tegye boldoggá munkatársait ugyanabból a pénzből! Lehetséges? A boltban költhető multipayes juttatással, igen. Érdekel a juttatás >> Gyakornokok/diákok étkezési támogatása A Multi-Pay® kényelmesen költhető, csekély adminisztrációval járó és a NAV által is elfogadott módja a tanulók/gyakornokok kötelező étkezési támogatásának. Érdekel a juttatás >> Fotó: unsplash.com | |||
|
|
|||
Mibe kerül a dolgozó egészsége?
A vállalkozások – mérettől függetlenül – keresik a lehetőségét, hogy egészségesen tartsák a munkavállalóikat. A szándékot fel lehet öltöztetni a felelős foglalkoztató köntösébe, de a mérleg serpenyőjében legalább ennyit nyom az igény, hogy csökkenjen a betegállományban töltött napok száma. Az elmúlt években újra nőtt a táppénzes napok száma: a KSH statisztikája szerint 2015-ben 23,2 millió napot töltöttek a magyar munkavállalók betegállományban, 2018-ban már 26,5 milliót. A tendenciát sok cég a dolgozóiknak fizetett szolgáltatást finanszírozó egészségbiztosítással igyekezett megállítani. – A biztosítás azon felül, hogy dolgozói igényt elégít ki, a munkáltató szempontjából is hasznos, mivel lényegesen lerövidülhet a betegségek miatti hiányzások ideje, ami komoly költségmegtakarítást eredményez. 2019 végével azonban letelt az a haladék, amit a személyi jövedelemadóról szóló törvény 95. paragrafusának hatodik pontja nyújtott a munkáltatóknak, vagyis hogy legkésőbb tavaly december 31-ig mindezt adómentesen tehették – mondja Király Ágnes, okleveles adószakértő, a Top Cafeteria Kft. ügyvezetője. Számos cég, ahol a munkavállalók megszokták a magánegészségügyi szolgáltatás kényelmét, azt, hogy rövid időn belül hozzájutnak a megfelelő ellátáshoz, szeretné továbbra is fenntartani ezt a juttatást. Hogy milyen formában és milyen szolgáltatási körrel van jelen egy-egy cég juttatási rendszerében az egészségügy, az nagyon változó. Az egyik véglet a minimális foglalkozás-egészségügyi ellátás, ami sajnos sok esetben csak egy adminisztratív dokumentálás a kötelezettség teljesítésére. A másik véglet pedig a teljes egészségügyi finanszírozás a járóbeteg-ellátástól akár a kórházi kezelésekig. A munkáltatók többsége e két lehetőség között szeretné megtalálni a megfelelő megoldást a betegségek mielőbbi felismerésére és hatékony kezelésére. Az egészségügyi szolgáltatók, a biztosítók és az önkéntes egészségpénztárak sokféle szolgáltatási csomaggal igyekeznek kielégíteni az igényeket. A Patika-csoport ajánlatait a Másfél milliárdra nőtt a célzott szolgáltatások bevétele című hírünkben mutattuk be részletesen. A szakembereknek persze nincs könnyű dolguk, amikor egy-egy konkrét termékről vagy szolgáltatásról kell megállapítani az arra vonatkozó adózási szabályokat: mi az, ami adómentesen adható, mi után kell a munkáltatónak adóznia, és mi az a juttatás, ami már a munkavállaló adóköteles jövedelme lesz. Arra sincs általános recept, hogy egy-egy vállalatnál mekkora összeget és milyen módon fordítanak egészségügyi juttatásokra. – Sokszor a cégeket egy váratlan esemény – például egy munkavállaló hirtelen halála – döbbenti rá, hogy lépniük kell. Van, ahol a választható juttatások közé építik be a lehetőséget, máshol a cafeteriarendszeren felül vagy annak meglététől függetlenül finanszíroznak valamilyen ellátást. Számos magánegészségügyi szolgáltató dolgoz ki olyan szűrőcsomagot vagy bérletkonstrukciót, amely a foglalkozás-egészségügyi ellátás keretében adómentesen adható a dolgozóknak. Bár a törvény nem szab meg összeghatárt, minden vizsgálat és ellátás nem fér bele ebbe a kategóriába. Ezen felül lehetőségük van a cégeknek egészségpénztári célzott támogatásként egészségügyi ellátást nyújtani. Ennek az adóterhe 38,35 százalék, de a munkáltatónak pontosan meg kell határoznia, hogy milyen szolgáltatásra – gyógyszervásárlás, optika, magánorvosi ellátás – nyújtja a támogatást, a munkavállalónak pedig be kell lépnie az adott egészségpénztárba, és vállalnia kell a havonta a pénztár által elvárt minimumbefizetést – hangsúlyozza az adószakértő. Az egészségbiztosítás adómentességének megszűnése lépésre kényszerítette a biztosítókat is: a társaságok az önkéntes pénztárakon keresztül kínálnak csoportos egészségbiztosítást a vállalatoknak. Ebben az esetben a juttatás adható az egyes meghatározott juttatás adókategóriájában 38,35 százalékos közteherrel, ami ugyan drágítja a lehetőséget az eddig megszokott adómentességhez képest, de még mindig kevesebbe kerül, mint a bér, a dolgozó pedig boldog, hiszen akár az egész családja hozzájuthat a minőségi betegellátáshoz anélkül, hogy betegség esetén súlyos tízezreket kellene gyógyulásra költenie a nettó béréből. A Patika-csoport ajánlja: Allianz csomagok és feltételek Fotó: freepik.com | |||
|
|
|
