Idén az első félévben jelentősen visszaesett az egészségpénztárakba fizetett munkáltatói tagdíj-kiegészítés, a célzott támogatásra befolyó összeg azonban jelentősen nőtt. A Magyar Nemzeti Bank (MNB) első félévet értékelő szektorjelentéséből egyértelműen látszik az egészségpénztári intézményrendszerben zajló paradigmaváltás.

Az elmúlt két évben az egészség- és önsegélyező pénztárak száma 29-ről 20-ra csökkent, a taglétszám 2019. I. félév végén 1 037 381 főt tett ki, amely az előző év azonos időszakának értékéhez képest 0,9%-os csökkenés – derül ki az MNB első félévet értékelő szektorjelentéséből.

A felügyelet által közzétett idősor egyértelműen jelzi a pénztárak szerepének megváltozását: a cafeteriarendszer átalakításának hatására a munkáltatók juttatási palettájáról lekerült az egészségpénztári tagdíj-hozzájárulás – 2019. január–június között közel 60%-kal csökkent a munkáltatóktól ezen a jogcímen érkező befizetések összege –, ezzel párhuzamosan azonban érezhetően nő a tudatos öngondoskodók aránya. Az egyéni befizetések az év első hat hónapjában megközelítették a 12 milliárd forintot a tavaly hasonló időszakban beérkező 10 milliárddal és a 2016-os 5,7 milliárddal szemben. 2019. I. félévében a pénztárak tagdíjjellegű bevételeinek 77,7%-át a tagok egyéni befizetései tették ki. Az éledő öngondoskodás – és az egyre többeknek vonzó adómegtakarítás – eredményeként befolyó összeg azonban továbbra sem pótolja a kieső munkáltatói befizetéseket: ebben a félévben a szolgáltatásra fordítható befizetések 7%-kal estek vissza 2018 hasonló időszakához képest.

Szükség van a vállalati szerepvállalásra

A felelős foglalkoztatók keresik a lehetőséget, hogy beépítsék juttatási rendszerükbe az egészségcélú támogatásokat: az egészséges munkavállaló boldogabb, hatékonyabban dolgozik és a kutatások szerint a gondoskodó vállalat vonzóbb munkahely a fiatalok szemében. A vállalat márkaértékének növekedése nehezen számszerűsíthető, a betegállományban töltött napok – a KSH adatai szerint 2 év alatt 22%-kal nőtt a táppénzes esetek száma – miatti kifizetések és a hiányzó munkaerő okozta bevételkiesés viszont annál könnyebben.

A cafeteriarendszer tavaly év végi átszabása okozta sokkból magukhoz térő cégek egy része már januárban felismerte az egészségpénztári célzott támogatásban rejlő lehetőségeket: az MNB jelentés szerint 611 millió forintra nőtt a célzott szolgáltatások bevétele az I. félév során. Büszkék vagyunk arra, hogy a Patika-csoport pénztárainak sikerült vonzó tartalommal megtölteniük a bérnél kedvezőbb adózással – július1-től 38,35%-kal – adható juttatást és ennek köszönhetően az összes támogatás egyharmada, több mint 200 millió forint folyt be hozzánk.

Valós alternatívát kínálunk

A sikeres start hátterében a munkaerőpiaci kihívásokra, a munkavállalók és a munkáltatók igényeire szabott termék áll. A patikás célzott támogatás éppen úgy költhető a patikakártyával, mint az egyéni befizetés, és habár a törvényi előírásoknak megfelelősen az összeg nem kerül az egyéni számlákra, a pénztártagok a rendelkezésükre álló pénzt és annak mozgását követni tudják az online ügyintézési platformon.

A második félévben és még inkább 2020-ban arra számítunk, hogy jelentősen nő a juttatást nyújtó munkáltatók száma, hiszen a költséghatékony támogatás egyértelműen versenyelőnyt jelent a munkáltatók számára a munkavállalókért folyó küzdelemben, különösen napjainkban, amikor az állam egyre kevesebbet, a lakosság egyre többet költ az egészségre. Ebben a helyzetben sok család fogja hiányolni az évek során megszokott munkáltatói tagdíj-kiegészítést, amellyel az egészségpénztáron keresztül tudta csökkenteni a zsebből költött egészségforintjait. A munkáltatói hozzájárulás egy év alatt 8,1 milliárd forintról 3,3 milliárdra csökkent.

A célzott támogatás azonban önmagában csak egy kedvezményes adózású juttatási forma, ami akkor válik értékké, ha a munkavállaló és a munkáltató igényei szerinti szolgáltatástartalommal lesz megtöltve. A Patika-csoport testre szabott szolgáltatáscsomagjai ezt teszik, és így valós alternatívát kínálnak a közel 5 milliárd forintos munkáltatói tagdíjhozzájárulás-kiesésnek (2018. első féléve és 2019. első féléve között).

Az edukációban fontos lenne az állami segítség

Elindult a tanév és az ilyenkor szokásos iskolakezdési támogatások kifizetése. Az elmúlt években ez a juttatás annyira evidenssé vált, mintha ez minden szülőnek alanyi jogon járna. Bár nem így van, sok munkáltató is így kezeli. A MAZARS összegyűjtötte az ilyen kifizetésekre vonatkozó aktuális szabályokat.

2019. január 1-jével megváltozott a dolgozóknak adható béren kívüli juttatások szabályozása, és ezzel a korábban ismert, kedvező adózású iskolakezdési támogatás lehetősége is megszűnt. Az a rendelkezés is hatályát vesztette, amely alapján ezt a támogatást „egyes meghatározott juttatásként” lehetett biztosítani. Mit jelent ez a gyakorlatban, avagy mire figyeljen oda a munkáltató, ha továbbra is támogatná dolgozóit az iskolakezdés idején?

Fontos leszögezni, hogy az iskolakezdési támogatás korábban sem járt „alanyi jogon” a dolgozónak. Az vehette igénybe, aki a munkahelyi cafeteriarendszer választható elemeként, úgynevezett „egyes meghatározott juttatásként” igényelte. A hatályos szabályok sajnos már nem teszik lehetővé, hogy ez a támogatási forma kedvezményes adózású cafeteriaelem legyen. Ez nem azt jelenti, hogy senki nem kaphat támogatást az iskolakezdéshez, hanem azt, hogy az részesülhet ilyen juttatásban, akinek munkaadója vállalja támogatáshoz kapcsolódó – 2019-től jelentősen megnövekedett – költségeket.

A MAZARS összegyűjtötte a 2019-es adóévben adható iskolakezdési támogatási formákat:

1. A munkáltató csekély értékű (idén maximum bruttó 14 900 Ft) ajándék címén, egyszeri alkalommal – utalvány formájában – juttat iskolakezdési támogatást a munkavállalónak, illetve megfelelő nyilvántartási folyamat mellett akár a házastársának is. Ebben a formában mindkét szülő jogosult lehet a támogatásra, ugyanazon gyermek(ek) után is, ha mindkét szülő munkáltatója – akár különböző, akár azonos – szeretné ezt a juttatást biztosítani.

2. Nem esik el a szülő az iskolakezdési támogatástól, ha a munkáltató arányosan megemeli a munkavállaló bérét, vagy egyszeri pénzbeli „bónuszt” épít be a juttatási rendszerébe. Ilyen esetben a nettó juttatás a csekély értékű ajándék összegét is meghaladhatja.
3. A munkáltató tetszőleges értékű utalvány formájában biztosít iskolakezdési támogatást a munkavállalónak, és annak nettó összegét „felbruttósítva” kezeli a dolgozó havi bérszámfejtésében. (Fontos, hogy a korábban érvényben lévő felső összeghatárt a jogszabályi változások eltörölték, így ez a juttatás – a korábbinál magasabb adóterhelés mellett – tetszőleges összegben adható.)

A három megoldás végeredménye a dolgozó szempontjából ugyanaz: a korábbiaknak megfelelően, anyagi támogatást kap az iskolakezdéshez. De van még egy lehetőség, amiről nem szabad elfeledkezni:

4. A munkáltató egészségpénztári célzott támogatás nyújtásával is adhat iskolakezdési támogatást. Az önsegélyezőszolgáltatásra biztosított juttatást az általános- és középiskolások szülei tankönyvre, taneszközre és ruhára költhetik, a 25. életévüket be nem töltött egyetemisták szülei pedig az egyetemi tandíjat, kollégiumi elhelyezést és az albérlet költségét fedezhetik az idén maximum 149 ezer forintos – a tárgyév első napján érvényes havi minimálbér – támogatásból, amelyet a munkáltató 0%-os adózással adhat. A felhasznált összeg után a munkavállalónak kell 27,625%-os adót fizetnie, amit az adott évre vonatkozó adóbevallásában kell bevallani.

A módszerek különbözőségéből adódóan a munkáltató eltérő közterhekkel, illetve adminisztrációs-bérszámfejtési feladatokkal szembesülhet. Ezek előzetes áttekintésével könnyen eldönthető, hogy melyik változat kínálja a legköltséghatékonyabb megoldást, és a legkisebb adminisztrációs ráfordítást.

2017-ben először került 10% fölé a fizetős egészségügy, vagyis a műtétekért zsebből vagy önkéntes pénztáron keresztül kifizetett összeg – derül ki a Központi Statisztikai Hivatal kimutatásából. A legfrissebb adatokat a Válasz online elemezte.

Először esett be a GDP 7%-a alá az egészségügyre fordított kiadás a KSH adatai szerint. A 6,9%-ból is mindössze 4,8%-ot áll az állam, a többit a betegek fizetik. Fekvőbetegként 10 forintból egyet, járóbetegként négyet, a patikákban pedig hatot a biztosítottak állnak, legtöbbször készpénzben – írja az internetes médium.

A KSH minden évben közli, mennyit költ a magyar állam és mennyit az állampolgárai az egészségügy finanszírozására. Ez az igazság pillanata, nincs púder a számokon. A legfrissebb adatok 2017-esek, idén július 31-én jelentek meg. Eszerint a kórházi ellátásban továbbra is döntő fölényben van a közfinanszírozás, ám először került 10% fölé a fizetős egészségügy, vagyis a műtétekért zsebből vagy önkéntes pénztáron keresztül kifizetett összeg.

A járóbeteg-ellátásban ugyanez az arány 43%. Az ötéves mélypont (vagy más nézőpontból a csúcspont) 2014-ben volt, akkor a magánkiadások aránya elérte a 47%-ot: csaknem fele-fele arányban osztozott az állam és a beteg a kiadásokon. Azóta valamelyest erősödött a közfinanszírozás. Mindez azért meglepő, mert 2017-re a magánszektor vezető szereplői 20% feletti mértékben tudták növelni a bevételeiket, várható volt, hogy a fizetős egészségügy egésze is bővül. Nem így lett. A KSH-adat ismeretében valószínűsíthető, hogy a nagyok a kicsik kárára nőttek, csökkenhetett a lakásrendelők versenyképessége.

Az egészségügy harmadik kiemelkedően fontos területén, a gyógyszer-finanszírozásban az állam immár tartósan kisebbségben van: 2017-ben is a betegek állták a kiadások 52%-át. (A Válasz online cikke az egészségüggyel kapcsolatos ellentmondások közül négyet elemez ITT.)

A számok és az évek óta tartó trendek tükrében felértékelődik az egészségre költhető munkáltatói juttatás szerepe. A magát családbarátnak és felelősnek tartó vállalat nem mehet el szó nélkül a hazai egészségügyben zajló folyamatok mellett. Mind több állítás támasztja alá az egészségcélú öngondoskodás társadalmi fontosságát, az egészségpénztári tagságban rejlő lehetőségeket és a dolgozóit ebben támogató foglalkoztató versenyelőnyét.

A fizetés a legfontosabb egy munkavállaló számára, az elvárások azonban ma már ennél összetettebbek. A tudatos munkavállalók figyelembe veszik a cég pénzügyi stabilitását és a cégkultúrát is – hívta fel a figyelmet a K&H. Utóbbi része a vállalat béren felüli juttatási politikája is.

A munkahelyválasztást befolyásoló három legfontosabb tényező nem változott az elmúlt években, hiszen a kutatások szerint a fizetés továbbra is a leghangsúlyosabb, amit a kellemes munkahelyi légkör és a hosszú távon biztos állás követ. Emellett évről évre nő az időmegtakarítási, illetve az etikai szempontok szerepe, mint például a munka-magánélet egyensúlyának biztosítása, a munkahely elhelyezkedése, a cég által képviselt környezetvédelmi és a társadalmi felelősségvállalás, valamint a szolgáltatások, termékek minősége. Az elégedettebb munkavállaló jobb eredményeket ér el az innováció és a munkateljesítmény szempontjából is.

„Sem a leendő, sem a meglévő munkatársak nem csupán egy fizetési csekkel azonosítják a munkahelyüket. A munkahellyel kapcsolatos elvárásokban egyre inkább jellemző a tudatosság: a munkavállalók ma már számtalan olyan szempontot figyelembe vesznek, mint a cég hosszú távú, stabil, környezettudatos működése, a kellemes vállalati kultúra vagy a fejlett technológiai háttér. Nő a kisgyermekes munkavállalókat segítő családbarát munkahelyek iránti kereslet is” – hívta fel a figyelmet Végh József, a K&H HR igazgatója.

Az életkor helyett az élethelyzet határozza meg a munkavállalói igényeket

A Patika-csoport úgy látja, azok a munkahelyek, amelyek működtetnek egészségmegőrző programot/programokat, sokkal inkább meg tudnak felelni a fentebb felsorolt dolgozói elvárásoknak. Egy jól megtervezett célzott támogatás-csomaggal bármely élethelyzetben lévő munkatárs számára lehet olyan juttatást kínálni, ami növeli az elégedettségét, a vállalat iránti elköteleződését és a lojalitását. Kérje szakértőnk segítségét, hogy az ön cége és munkavállalói számára optimális megoldást állítsuk össze (Német Mária, munkaltato@ujpiller.hu).

Amikor a juttatások költségét számba vesszük, az eredményt érdemes összehasonlítani azzal, hogy mibe kerül a cégnek, ha a munkavállalója távozik. Nem csak a kulcspozícióban lévő munkatársak pótlása kerülhet sokba! Találtunk egy kalkulátort, ami segíthet a toborzás, betanítás és egyéb költségek összegzésében.

Vajon hány cég csinál mérleget arról, hogy mibe kerül a távozó kolléga helyére érkező új ember? 2017-ben a BDO Magyarország és a Blooment Alapítvány több mint száz vállalkozást kérdezett a fluktuációról. A felmérésnek arra a kérdésére, hogy mekkora költséggel (hirdetés, kiválasztási tevékenységek: interjúk, tesztek, adminisztráció, stb.) jár egy új munkavállaló felvétele, a megkérdezett cégek 29%-a jelölt meg 1 millió forintnál magasabb összeget. Ez azonban még korántsem a teljes költség, hiszen az új munkatársat be is kell tanítani: itt már a vállalkozások 35%-a számol be milliós nagyságrendű további közvetlen és közvetett költségről. Azóta ezek az összegek valószínűleg nem csökkentek, sőt!

De azt is érdemes számszerűsíteni, hogy a távozást fontolgató kolléga már koránt sem dolgozik ugyanakkora lelkesedéssel, mint amikor még szerette a munkahelyét. Az alacsonyabb termelékenységgel járó veszteséget fokozza, hogy „megmérgezi” a munkatársak hozzáállását is: előbb utóbb maga mellé állít másokat is, akik ugyanúgy elkezdenek munkahelyváltásban gondolkodni.

Az idő is pénz

A munkaerő-piaci helyzet miatt az is valószínű, hogy akár hosszú hónapokba telik a megüresedett pozíció betöltése. A fentebb említett felmérés eredménye szerint a vállalkozások 77%-ának több mint 2 hónapra van szüksége egy megüresedett munkakör betöltésére: 64% 2–3 hónapos, 12% 3–6 hónapos, míg 5% fél évnél is hosszabb átlagos időt jelölt meg a pótlásra.

De persze a friss munkatárs még sokáig nem lesz egyenértékű a régivel, már ami a hatékonyságot illeti. A válaszadók 38%-a szerint legalább 3–6 hónapra, további 9%-uk szerint több mint fél évre van szükség ahhoz, hogy a betanított munkatárs teljes hatékonysággal dolgozzon, és a betanítás többé ne igényelje más munkatársak extrahozzájárulását a tapasztalatátadás és/vagy a helyettesítések formájában.

Az alábbi linken egy remekül összeállított kalkulátort talál, ami ugyan nem a magyar piacra készült, de sok nálunk is releváns tényezőt vesz számba. Kiindulásnak minden esetre jó lehet: www.matusonconsulting.com

A mérleg másik serpenyője

A fluktuációhoz és az új munkatársakhoz kapcsolódó költségekkel szemben áll a megtartás ára. A dolgozói elégedettséget növeli az oktatás és képzés, a megfelelő kihívást jelentő feladatok biztosítása, a munkáltatói segítség, a megértés és a teljesítményt elismerő javadalmazás, amely messze nem csupán a bért jelenti. Vajon egy ilyen számvetés hogyan befolyásolja a vezetők döntését?

A tavalyi évhez hasonlóan az OFA Nonprofit Kft. 2019-ben is keresi az ország azon munkáltatóit, akik az emberi erőforrást vállalatuk legfontosabb értékeként kezelik, ezért megtartásuk, fejlesztésük és jóllétük érdekében erőfeszítéseket is tesznek.

Napjainkban egyre többen ismerik fel a felelős foglalkoztatás és a társadalmi szerepvállalás szükségességét, valamint a benne rejlő lehetőségeket. A felelős foglalkoztató olyan eszközöket alkalmaz és tevékenységeket folytat, amelyek a munkavállalók elkötelezettségét és elégedettségét növeli. Fontosnak tartja a minőségi munkahelyek megteremtését, a család-barát hozzáállást, a közösségteremtést, a fejlődési és előrelépési lehetőségek biztosítását, a képzést és fejlesztést, a csapatépítést, az egészségmegőrzést, a helyi közösségek és az egész társadalom fejlődését egyaránt.

A pályázatra magyarországi telephellyel rendelkező vállalkozások, szervezetek nevezhetnek. Fontos, hogy a pályázati kategóriákat szervezeti méret - foglalkoztatotti létszám - szerint határozták meg, így mindenki saját versenytársi közegben méretteti meg magát.

„Az Év Felelős Foglalkoztatója” díjat idén az alábbi 5 pályázati kategóriában osztják ki:

1. kategória: Kisvállalkozások
2. kategória: Középvállalkozások
3. kategória: Nagyvállalatok I. (251-2000 fő közötti foglalkoztatott)
4. kategória: Nagyvállalatok II. (2000 fő feletti foglalkoztatók)
5. kategória: Közszféra szervezetei

A korábbi évekhez hasonlóan a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara 2019-ben is képzési különdíjban részesíti a képzés/szakképzés területén legkiemelkedőbb pályázatot. Idén második alkalommal van lehetőség Restart-Up kezdeményezés különdíjára pályázni, azoknak a cégeknek, akik aktívan tesznek a 45 év feletti munkavállalók foglalkoztatásának javításáért.

A pályázati eljárás teljesen díjmentes, nem kapcsolódik hozzá egyéb járulékos költség. Bővebb információ és a pályázati felhívás itt érhető el.

Fotó: pxhere.com