Még mindig az egyik legjobb alternatívát jelentik a pénztárak

Jól szerepeltek a Patika-csoport pénztárai az idei első negyedévben, főleg az egyéni befizetések ugrottak meg látványosan, közel 12%-kal. Fontos, hogy a munkáltatók is látják a pénztári hozzájárulásban rejlő lehetőséget és ezzel számos munkavállaló számára megnyitják az utat a pénztári takarékoskodás felé.

A pénztári szektor továbbra is az egyik legjobb alternatívát kínálja az öngondoskodási megoldások között. A Pénztárszövetséggel együttműködő egészségpénztárak a vagyonukat 2,1 százalékkal 52,6 milliárd forintra növelték, a tagok száma pedig 1%-kal 900 ezerre emelkedett. „Az egészségkasszák teljesítményét azonban jobban mutatja, hogy összesen 12,2 milliárd forint értékben finanszírozták a tagok által összesen 2,3 millió alkalommal igénybe vett szolgáltatásokat. Tehát a tagok egészségének megőrzésében továbbra is kiemelkedő szerep jut a pénztáraknak” – fogalmazott Kravalik Gábor, a Pénztárszövetség elnöke az első negyedéves adatok alapján.

A Patika-csoport pénztárai is jó eredménnyel zárták 2019 első három hónapját. Nemcsak az egyéni befizetések nőttek jelentősen, hanem az új tagok száma is: január–március között több mint háromszor annyian léptek be a pénztárba, mint tavaly március végéig. Ebben hatalmas szerepe van a januárban remekül startolt patikás és újpilléres célzott szolgáltatásoknak, amelyek hamar népszerűvé váltak munkáltatóink körében. Az emberek bíznak a pénztárban és szeretnének takarékoskodni az egészségük megőrzése érdekében, amiben a munkaadójuk támogatására is számítanak.

Azok a vállalatok, amelyek számára a munkáltatói márkaépítés és a toborzási stratégia alapvető kelléke az egészségcélú juttatás a bérköltségek optimális szinten tartása mellett, gondolkodás nélkül felkínálták – volt cég, amely kötelezővé tette – dolgozóik számára a lehetőséget. A korábban munkáltatói hozzájárulást biztosító partnereink közül is sokan döntöttek így, de számos új vállalat is csatlakozott a Patika-csoporthoz kihasználva a kártyával költhető szolgáltatásunkban rejlő versenyelőnyt.

Összességében úgy látjuk, hogy bár a megváltozott cafeteriaszabályok hatására visszaestek a munkáltatói hozzájárulások – hasonlóan a szektor többi szereplőjéhez –, ezt részben ellensúlyozta a továbbra is 40,71%-os közteherrel adható célzott támogatás iránti igény, amelyet már most több mint 200 vállalat biztosít több mint 10 ezer dolgozónak a Patika-csoport pénztárain keresztül.

Idén is megéri a munkáltatói tagdíj-hozzájárulás
Érdemes egészségpénztári juttatással kényeztetni a Z generációt?

Hogyan lehet a vállalatot kívül és belül egyaránt vonzóvá tenni az ott dolgozók és a leendő munkavállalóik számára? A munkáltatói márkaépítés sajátosságairól szóltak az előadások az Óbudai Egyetem Keleti Károly Gazdasági Kara által szervezett konferencián.

Az előadók szinte mindegyike beszélt arról: rendkívül fontos, hogy a munkatársak időben elérhetően és közérthetően hozzájussanak az összes, a cég működéshez szükséges és stratégiailag fontos információhoz. Kiderült az is, hogy a legjobb munkáltatói márkákkal rendelkező vállalatoknál a jelöltekkel igyekeznek érzelmi kapcsolatot létrehozni a cég irányába és bemutatják számukra leendő munkájuk hatását. Mindenütt mérik a munkatársak elégedettségét és saját belső információs eszközökkel tudatosítják a munkáltatói értékeket. Ezek közül a dolgozói visszajelzések alapján elsődleges a megbízhatóság, a stabilitás, a tervezhető munkaidő. Rendszeresek a csapatépítő rendezvények, a „bográcsozó” családi programok. Mindezek segítik a családias légkört, a munkahelyi közösségek kialakulását. Odafigyelnek a munkáltatók arra is, hogy kreatív tudást adjanak a dolgozóiknak, s hogy ne legyen monoton a munkavégzés.

A legtöbb előadásban szó volt arról, hogy a cégek ma már a Z-korosztályt (az 1995 és 2009 között születettek) célozzák meg saját munkaerő utánpótlásra. Garai-Fodor Mónika dékánhelyettes a korosztály körében végzett kutatásuk kapcsán arról beszélt, hogy ez a korcsoport mintegy 850 ezer fiatalt jelent, akik a munkaerőpiac aktív szereplőiként jelennek majd meg. Az 1700 fős generáció-specifikus felmérés szerint a fiatalok úgy látják, a sikeres karrierhez kitartás, motiváltság, elszántság szükséges. Az is fontos, hogy jókor, jó helyen kell lenni. Fontosnak tartották a rugalmasságot, a naprakészséget, a terhelhetőséget, az informáltságot. A Z generáció tagjai úgy vélik, meg kell tudni felelni a folyamatos pörgésnek, az egyre gyorsuló világ elvárásainak. A munkahelyválasztást meghatározó tényezők rangsorában a fizetést megelőzte a fejlődési lehetőség és a munkahelyi csapatszellem is.

Megéri az egészségpénztári juttatás?

Az Inspira 2017-ben végzett országos reprezentatív kutatása alapján a magánegészségügyi szolgáltatást igénybe vevő felnőttek között igen nagy arányt képviselnek a 18–29 éves és a 30–39 éves fiatalok. Előbbi korosztály képviselői 39%-kal, utóbbiak 45%-kal részesednek a magánrendelőket felkeresők között. Az Y és a Z generáció tagjai számára ma már természetes, hogy létezik az állami ellátásnak alternatívája, ráadásul a magánegészségügyi szolgáltatóknál rövidebb a várakozási idő, kényelmesebb, felszereltebb, progresszívebb a környezet, és az ügyfélmenedzsment is partneribb, konzultatívabb – írja a Médiapiac.com.

Ugyanebből a kutatásból az is kiderül, hogy a patikai szektorban is érezhetően egyre nagyobb arányú a fiatalok jelenléte és költése. Ők – többek között a reklámok hatására – tudatosan keresik a nem vényköteles gyógyszereket (OTC készítményeket), ha valami problémájuk van, és fontos vevői a táplálékkiegészítőket gyártó és forgalmazó cégeknek is.

A címben feltett kérdésre tehát a válasz egyértelműen, igen. Az Inspira kutatásának megállapításaiból az is következik, hogy ennek a generációnak a tagjait érdemes egészségpénztári juttatással kényeztetni, mert egész biztos, hogy értékelik és kihasználják a munkáltatói gondoskodást akár célzott támogatásként, akár munkáltatói hozzájárulásként kapják.

Biztosnak érzik állásukat a magyar munkavállalók egy felmérés szerint

Az idei első negyedévben 2 ponttal csökkent a munkavállalói bizalmi index a hazai dolgozók körében a tavalyi év hasonló időszakához képest, az előző negyedévhez mérve változatlanul 68 pont volt a mutató - derül ki egy friss munkaerőpiaci kutatásból.

A negyedéves jelentésből kiderül, hogy a megkérdezettek körében 91 pontot mértek azzal kapcsolatban, mennyire bíznak jelenlegi munkahelyük fennmaradásában. Az előző két évben ez az érték 90, illetve 91 pont volt. A BNP Paribas Cardif  biztosító és a Medián legfrissebb kutatása a tavalyi első negyedévhez hasonlóan idén is 89 pontot mért azzal kapcsolatban, hogy a munkavállalók mennyire érzik biztosnak jelenlegi pozíciójukat. Az újbóli elhelyezkedés esélyét is pozitívabban látják a válaszadók: a tavalyi 48 és a tavalyelőtti 47 után idén 52-re ugrott ez a részmutató.

A karrierre vonatkozó jövőképpel kapcsolatban a férfiak 78, a nők 73%-a érzi úgy, hogy több mint öt évig megmarad az állása, illetve a férfiak 75, a nők 70%-a látja biztosnak pozícióját a jelenlegi munkahelyén. A férfiak 39, a nők 33%-a válaszolta azt, hogy állásvesztés esetén könnyen vagy nagyon könnyen találna magának új munkát. Az iskolai végzettséget tekintve általában a diplomások és az érettségivel rendelkezők alkotják a legbizakodóbb csoportot. Előbbinél 70, utóbbinál 68 pontot ért el a bizalmi index, ugyanakkor a szakmunkás papírral rendelkezők körében most 69 pontot mértek. Tőlük hagyományosan lemaradva, 63 ponttal a legfeljebb 8 osztályt végzettek jönnek.

Új kihívások

Ma egyértelműen a keresleti oldal dominál a magyar munkaerőpiacon – szögezte le Parragh László, a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara (MKIK) elnöke a Portfolio HR Revolution 2019 konferencia nyitóelőadásában. A munkaerő-megtartás az egyik legnagyobb kihívás a foglalkoztatók számára az MKIK elnöke szerint: egyre inkább eltűnnek a határok a felsőoktatás és a középfokú képzések között, és minden korábbinál nagyobb szerepe van a life long learningnek. Ugyanakkor a munkaadók is megtanulták már azt, hogy a bér önmagában már nem szempont: a munkakörnyezet javítása, a mobilitás erősítése, a rugalmas munkavégzés is fontos. Akik ma belépnek a munkaerőpiacra, várhatóan hétszer fognak munkahelyet váltani.

A konferencián résztvevők a közönségszavazás szerint magas, 10% feletti béremelésre számítanak, amely egyes cégeknek komoly gondot jelenthet, míg mások könnyebben kigazdálkodják. De nem elég a bérről beszélni, azt is meg kell nézni, hogy mit is kapnak a munkavállalók: egyrészt érdemes odafigyelni a dolgozók igényeire, másrészt a vállalat céljait is jó, ha érvényre juttatjuk a javadalmazási rendszerben.

Az 1998-ban alapított Cukormanufaktúra vezetőségének például fontos szempont volt, hogy a dolgozói minél egészségesebbek legyenek és szeressenek a cégnél dolgozni. Ezért 2019 év elején a pénztárakba fizetett célzott támogatás választását a vállalat kötelezővé tette, hogy a HR stratégia részét képező egészségcélú juttatás mindenképp továbbéljen a kedvezőtlen adókörnyezet ellenére. Németh Bernadettel, a Cukormanufaktúra HR vezetőjével készült cikkünket ITT olvashatja.

Fotó: freepik.com

A gazdaság motorja az egészség és az egészségipar

Nem növelhető tovább az egészségügyi kiadásokon belül a magánfinanszírozás 30%-os aránya – idézte a Napi.hu – a magyar egészségügy helyzetét nemzetközi összehasonlításban vizsgáló GKI tanulmány bemutatásán elhangzott megállapítást.

Szomorú képet fest a magyar egészségügyről – a magyarok egészségi állapotáról, az egészségügyre szánt kiadásokról és azok finanszírozásáról, az ellátórendszer állapotáról és az egészségügyben dolgozókról – a Friedrich Ebert Stiftung (FES) alapítvány támogatásával készített, most publikált GKI tanulmány.

A FES, a GKI és a Szociális Demokráciáért Intézet közös rendezvényén elhangzott megállapítások:

  • A születéskor várható élettartam öt évvel marad el az uniós átlagtól,
  • az emberi jólét fogalmát a GDP-nél szélesebb körben értelmező humán fejlettség index értéke pedig a V4-ek között Magyarországon a legalacsonyabb.
  • A 15 évesnél idősebb lakosság 59%-a szenved tartós betegségben,
  • a halálozási statisztikát vezető keringési megbetegedéseket illetően a V4-ek között is kiugróan rossz a magyar mutató.
  • Az állam reálértéken 2016-ban kevesebbel járult hozzá az egészségügy fenntartásához, mint 2003-ban,
  • a lakosság számára közben egyre nagyobb terhet jelent az egészségének fenntartása, vagy a betegsége gyógyíttatása.
  • A V4-ek között nálunk a legmagasabb a magánszféra egy főre vetített egészségügyi költése, tőlünk egyharmaddal lemaradva következik Lengyelország, Szlovákia és Csehország.

Forrás: Napi.hu

„Az egészségügy egyszerűen nem prioritás, noha az azzal való elégedetlenség folyamatosan nő a közvéleménykutatások szerint, a lakosság egészségi állapota pedig minden beavatkozás ellenére folyamatosan romlik” – mondta Komáromi Zoltán háziorvos, egészségügyi szakértő. Dózsa Csaba egészségügyi közgazdász arról beszélt, hogy a versenyképes országok a GDP-jük 9,5, 10 és annál is több százalékát költik egészségügyre, a magyar közkiadás a sor végén áll nemzetközi összehasonlításban, s a költségvetési kiadásokon belüli 10 százalék körüli egészségügyi költés aránya is jelzi, mennyire nem kormányzati preferencia a szektor.

Az egészségcélú magánfinanszírozási lehetőségek közül az egészségpénztár a legjelentősebb intézményesített forma, amelyet az állam is támogat 20%-os szja-visszatérítéssel. Az évtizedek óta 40–50 milliárd forintot kezelő szektor egyre többek számára vonzó alternatívája az egészségügyi magánköltéseknek.

Állandósult a munkaerőhiány

Az Alternatív Gazdasági és Demográfiai Fejlesztési Központ számszerűsítette a KSH adatai alapján, hogy a Ratkó-generáció nyugdíjba vonulásával évente mennyivel csökken az aktív munkaerő száma hazánkban, azaz a cégek mennyivel számíthatnak kevesebb dolgozóra. Lehet, érdemes a generációváltásra hangolni a toborzási stratégiákat.

A munkaerőpiacon ma már hiány van a takarítóktól kezdve a mérnökökig. Az Alternatív Gazdasági és Demográfiai Fejlesztési Központ kutatása szerint ebben az egyik jelentős szerepet játszó tényező a jelenleg is folyamatban lévő generációváltás. Évente megközelítőleg 35 ezer fővel vonulnak többen nyugállományba Magyarországon, mint ahányan belépnek a munkaerőpiacra. A szervezet a jelenlegi nyugdíjazási szabályozásokkal, illetve a valós nyugdíjba vonulási átlaggal számolt (nőknél 61, férfiaknál 63,5 év), a fiataloknál pedig a 21 éves kort vette számításba a munkába lépés átlagos életkoraként.

Az adatokat látva megérthetjük, hogy milyen nehéz helyzetben vannak a gazdasági szereplők. Jobban érzékelhető a szám nagysága, ha arra gondolunk, hogy minden évben három győri Audi gyár teljes dolgozói létszámával fogyatkozik a magyar munkaerő. A szám még lehangolóbb, amennyiben belekalkuláljuk azon fiatalokat, középkorúakat, akik nem Magyarországon képzelik el a jövőjüket, és elhagyják az országot.

Megoldási lehetőségek

Kulcsfontosságú azon programok és intézkedések együttese, amely a magyar fiatalok életkörülményeire, nehézségeire összpontosít, hiszen a fiatal képzett munkaerő elvándorlása talán az egyik legnagyobb gondot okozza a magyar gazdaságnak.

Ilyen lehet például a fiatalok elvárására hangolt juttatási politika, amelyben fontos szerep jut az egészségcélú támogatásoknak. A munkaerőpiacra ma belépők számára az élmény a fontos, elvárják a minőségi, gyors kiszolgálást, amelyet például a magánegészségügyi szolgáltatóknál kapnak. Ők az idősebb generáció tagjaihoz képest kevésbé gondolják úgy, hogy az egészségügyi ellátást az államnak kell biztosítania, a munkáltatói gondoskodást viszont értékelik és lojalitással, hatékony munkavégzéssel „hálálják meg”. A munkáltatói márkaépítésben is fontos pillér lehet az ifjabb generáció: ők gyorsan megosztják a közösségi oldalakon a pozitív és a negatív tapasztalataikat is.
(Forrás: Országos Sajtószolgálat)

Részesedjen minden munkavállaló!

A munkavállalói motivációs eszköztár egyik jól használható eszköze lehet egy résztulajdonosi program elindítása – írja a Piac & Profit szakértőre hivetkozva. A motivált munkaerő a társaság cégértékét is növeli – a többségi befektetők legnagyobb megelégedettségére.

Az alkalmazottak motiválása a cégvezetők mindenkori kihívásainak egyik legnagyobbika. Számos szervezetfejlesztési megoldás alkalmazható, de sokat számíthat a közös célok megfogalmazása és olyan értékteremtési közösségi tudat fejlesztése, amely révén az alkalmazottak is kifejezetten hasznosnak élik meg a cégben való tevékenységüket. Ez a szemléletmód az alapja a tengerentúlon széles körben alkalmazott motivációs eszköznek, az ún. ESOP-nak (Employee Stock Ownership Plan – munkavállalói résztulajdonosi program) amelyet főként startupok alkalmaznak. Az ESOP-rendszer keretében a tulajdonosok és a befektető lehetőséget biztosítanak arra, hogy az alkalmazottak részesedést szerezzenek a társaságban.

„Egyre többen felismerik az ebben rejlő előnyöket és használják motivációs eszközként az ESOP-ot. A jogalkotó is biztosít hozzá szabályozott jogintézményt, nevezetesen a Munkavállalói Résztulajdonosi Programot (MRP)” – mondta dr. Pintér Attila, a dr. Pintér Attila Ügyvédi Iroda befektetési szakágának vezető ügyvédje.

Az MRP elterjedését különböző adókedvezményekkel segíti a jogalkotó, amely a munkavállalói és a munkáltatói oldalra egyaránt ösztönzőleg hat. Az adókedvezmény azonban nem ,,automatikusan”, alanyi jogon jár a résztvevőknek, a törvény alapján meg kell határozni egy gazdasági célkitűzést. Az MRP-re vonatkozó hazai szabályozás értelmében a programra egy önálló, önkormányzattal rendelkező szervezetet, jogi személyt kell létrehozni, a megszerzett vagyonrész pedig a szervezet saját tulajdonába kerül.

A teljes cikket ITT olvashatja.

Ha érdekesnek találta hírlevelünket, küldje tovább ismerőseinek | Ha nem kíván több hírlevelet kapni tőlünk, kattintson ide
  patikapenztar.hu  |  ujpiller.hu  
Copyright ® Patika-csoport  |   2019   |   Minden jog fenntartva.