Bér, és valami más, ami a fizunál is többet ér

Továbbra is a munkaerőkérdés az egyik legégetőbb gondja a cégeknek: miközben Magyarországon rekordalacsony a munkanélküliségi ráta, a betöltetlen állások száma magas. Coachok és humán erőforrás szolgáltatásokat nyújtók különböző tippekkel segítik a cégeket, hogy mitől lehetnek ők a legvonzóbbak a munkaerőpiacon. Abban szinte mindenki egyetért, hogy nem a bér a Jolly Joker.

A munkaerőhiány szinte minden iparágat érint, az asszisztensi pozíciótól a vezető beosztásig. Emellett az iskolapadból frissen kikerült tehetségek bevonzása és megtartása is komoly kihívás elé állítja a cégeket. A legkézenfekvőbb megoldás általában a magas kezdő bér, de nem biztos, hogy valóban ez a leghatékonyabb eszköz” – mondta el tapasztalatait Stefano Longo, a magyarországi Adecco Kft. ügyvezető igazgatója. A Deloitte Magyarország gyártó cégekre specializálódott csoportja úgy látja, az üzemekben dolgozó betanított munkások akár már néhány ezer forintos különbségért is hajlandóak munkahelyet váltani, és arra is van példa, hogy fejvadászok a gyár kapuja előtt várják a kilépő dolgozókat, hogy átcsábítsák őket egy másik céghez.

Pankucsi Zoltán, a Deloitte igazgatója, a kormányzati kapcsolatok és üzleti folyamatok kiszervezése csoport vezetője szerint senkinek nem szabad arra várni, hogy külső fél, például a kormányzat oldja meg a gondokat. A munkaerő-piaci problémák kezelése a munkaadók, munkavállalók és a kormányzat közös felelőssége.

Magyarország nem túl vonzó a tehetségeknek

A tehetséges szakemberek mozgását például olyan szempontok befolyásolják, amelyek a vállalat működését, kultúráját, a munkavállalókhoz való hozzáállását vagy technológiai fejlettségét mutatják meg, és amire egy cég saját maga is hatással van. Az Adecco ügyvezető igazgatója szerint nagyon fontos a cég közösségi média jelenléte, és az is, ha egy vállalat támogatja munkavállalóit a folyamatos tanulásban. „Tapasztalataink szerint a munkavállalók tanulásának támogatása és a meglévő munkavállalók át- vagy továbbképzése a vállalatok kisebb hányadára jellemző Magyarországon. Ennek hátterében feltehetően az áll, hogy míg egy gép vagy eszköz megvásárlását befektetésként kezelünk, addig egy munkavállaló esetében nincsenek egzakt módon mérhető számok a költségekre és a megtérülésre, a munkabért leszámítva” – hívta fel a figyelmet a szakember.

Munkáltatói partnereink tapasztalatai alapján úgy tűnik, a teljesítmény elismerésének hatékony módja a béren kívüli juttatáscsomag is. A céges cafeteriarendszer kialakítása, a felkínált elemek szortimentje, a kiegészítő aktivitások éppúgy a vállalati kultúra részét képezik, és sokat elárulnak a munkáltató hozzáállásáról és a vállalati légkörről.

A Patika-csoport büszke a munkáltatóira, amely cégek hosszú távra terveznek, a munkáltatói márka részének tartják az egészség célú juttatásokat, felelősek munkavállalóikért. Egyértelmű trend, hogy a magánszemélyek mindinkább részt vesznek az egészségügyi ellátás finanszírozásában és ehhez a munkáltatók közül is egyre többen hozzájárulnak. Az egészség célú juttatások manapság szerves alkotórészei a nyugat-európai és amerikai juttatási rendszereknek, és egyre inkább teret nyernek a hazai vállalati kultúrában is. Különösen, hogy az egészségpénztári tagdíj-kiegészítés a bérnél kedvezőbb adózással adható.

Fotó: Pixabay

Ahol a HR-stratégia része az egészségmegőrzés

A fokozódó piaci versenyben és a munkavállalókért folyó küzdelemben felértékelődött a dolgozók jelenlétét, lojalitását és elégedettségét növelő javadalmazási rendszer. De az is lényeges, hogy mindez költséghatékony módon történjen, kiszolgálja mind a szellemi, mind a fizikai állomány igényeit és minél több maradjon a munkavállalónál nettó értékben – vallja Kovács Ildikó, a Nolato HR-igazgatója.

A Nolato Magyarország Kft. két évvel ezelőtt vezette be komplex cafeteriarendszerét. A választható modellben működő juttatási palettáról azóta sem hiányoznak a Patika-csoport egészségpénztárai.

Kovács Ildikó: – Munkavállalóink között minden korosztály megtalálható, így a társaság olyan hatékony juttatási módszert keresett, amely minden célcsoportot képvisel és mindenki megtalálja a számára legjobb jövedelemkiegészítő megoldást. Ma 16 elemből áll a kínált csomag és a társaságunk 2016 óta havi szinten megduplázta a juttatásra szánt összeget. Persze 2016 előtt is voltak juttatásaink, de azok nem voltak választhatóak. Mivel minden évben megkérdezzük a dolgozók véleményét, az elhangzottak alapján kiterjesztettük, módosítottuk a cafeteriarendszerünket az egyéni döntési lehetőségek biztosításával. A munkavállalói igények kortól, élethelyzettől függően eltérőek, és fontosnak tarjuk azt is, hogy a választás lehetőségével a munkatársaink pénzügyi tudatossága is fejlődjön. Ezért minden évben részletes tájékoztatóval és személyes tanácsadással is segítünk dönteni.

A Nolato Mosonmagyaróváron működik és a régióban köztudottan jellemző a munkaerő-hiány. Ez hogyan érinti önöket?

– Mint Győr-Moson Sopron megyében általában, nálunk is van operátor-betanított munkaerőből hiány, de szerencsére csak ez a réteg hiányzik, és ez sem számottevő mértékben. Ebben szerepet játszik az is, hogy a társaság HR-stratégiájának része, hogy jelentős mértékű, választható juttatási csomaggal keressük meg azokat a munkavállalókat, akik hosszú távra szeretnének megbízható céget választani, ahol elköteleződnek.

Változott a cafeteria szerepe a vállaltnál az elmúlt időszakban a munkaerő-piaci helyzetre tekintettel vagy esetleg más okból?

– Igen, hisz a cégek folyamatosan egymásra licitálnak. Mivel csak az óradíj-emeléssel nem tudjuk megoldani a kézhez kapott nettó jövedelem szükséges mértékű növelését, a munkabér-emelkedéssel párhuzamosan a cafeteriakeret is nő. A munkavállalóinknak a cafeteria ma sokkal többet jelent, mint valaha, főleg, hogy az egyes meghatározott juttatások, mint például az egészségpénztári tagdíj-kiegészítés, adható összege nincs maximalizálva. Nálunk a béren kívüli juttatások, fizikai munkakörben, átlagosan a bér 20 százalékával emelik meg a dolgozók jövedelmét, ami a legalacsonyabb bérkategóriában foglalkoztatottaknak – például annak az operátornak, aki nem hiányzik – éves szinten bruttó 532 ezer forintot jelent.

Jelenthet versenyelőnyt a minőségi dolgozókért folytatott küzdelemben egy jól felépített juttatási rendszer? Képes érezhetően csökkenteni a fluktuációt?

– Bízunk abban, hogy hosszú távon igen, viszont sok múlik a kommunikáción és idő is kell a vállalati kultúra kialakításához. Mi sokat áldozunk a munkáltatói márkánk fejlesztésére és minél inkább biztonságban van a dolgozó és gondoskodást tapasztal, annál inkább marad és elkötelezettebb lesz. A cafeteria csak egy része ennek a gondoskodó programnak. Egészségvédő és szűrő programokat is szervezünk, gyümölcsnapokat, lelki segélyszolgáltatást is kínálunk a jövőben. Nálunk a betegség ideje alatt is jár 60 napig a cafeteria, amely lehetőség a határozatlan és határozott idejű, teljes és részmunkaidős munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalókra és a bérelt munkaerőre is kiterjed.

Milyen szempontok szerint állítják össze a cafeteriamenüt?

– Az idén kínált elemeknél figyelembe vettük a tavaly népszerű elemeket, és minden évben van újdonság is. Jövőre például – az igényekre válaszolva – a diákhitellel fogjuk tágítani a lehetőségeket. A keretösszeg nettó vásárlóértéke a választástól függően különböző lehet, de minden évben figyelünk arra, hogy sok kedvező adózású, illetve adómentes elem kerüljön a kínálatba, miközben az öngondoskodást és az egészségmegőrzést segítő juttatások sem hiányozhatnak.

Melyek a legnépszerűbb elemek?

– Első helyen a béren kívül adható készpénz szerepel, népszerű az ajándékkártya és a SZÉP Kártya. A Nolato dolgozóira jellemző az öngondoskodás is: közel 70 százalékuk rendelkezik az önkéntes pénztárak valamelyikével. Az egészségpénztári befizetést idén a dolgozói állomány 42%-a választotta, ez az elem áll a 4. helyen.

Hiteltörlesztés egészségpénztárból

A forint árfolyamának mostani esése sokakban idézhet fel rossz emlékeket függetlenül attól, hogy ma már a bankok nem kínálnak devizatermékeket a lakáshitel-piacon. A hozamok alakulására viszont figyelni kell! Egészségpénztári tagdíj-kiegészítéssel is csökkentheti munkavállalója hitelterhét.

Ma nem az a kérdés, hogy euróban, svájci frankban esetleg japán jenben adósodunk-e el, hanem, hogy fix vagy változó kamatozású hitellel egészítsük ki lakásvásárlásra rendelkezésre álló tőkénket. Valamiben azonban ez a döntési helyzet is hasonlít a 2008 előttihez: ezúttal sem elég a rövid távú szempontokat mérlegelni.

A változó kamatozású hitel elsőre olcsóbbnak tűnik, azonban néhány havonta a törlesztő is változni fog, míg a fix hitelek előnye a kiszámíthatóság, ezért cserébe viszont némileg magasabb kamatot kell fizetni. Ám idővel az eltérés csökkenni fog, sőt akár meg is fordulhat a reláció – figyelmeztet cikkében a Bankráció.

Fordul a kocka

Felmérések igazolják, a munkavállalók értékelik a gondoskodó munkáltatót. Legtöbbük számára a bér mellett a komfortos munkahely, a biztonság, a kiszámíthatóság is komoly tényező, amikor választanak. Nem véletlen, hogy ahol a cégvezetés felajánlja, a kollégák többsége igent mond az egészségpénztári tagdíj-kiegészítésre. Különösen, mióta az önsegélyező szolgáltatásoknak köszönhetően a pénztártag szinte minden élethelyzetben kihasználhatja a megtakarítását. Jól jöhet például a pénz, ha megemelkedik a havi lakáshitel-törlesztés összege: idén havi 20 700 forint törlesztési támogatást igényelhet az a pénztártag, akinek lakáscélú jelzáloghitele van, vagy ilyen hitelben adóstárs. A szolgáltatás a tagsági jogviszony alatt az év bármely időpontjában kiállított dokumentum alapján igényelhető. A munkáltató egészségpénztári tagdíj-kiegészítésként 40,71%-os adózással adhatja ezt az összeget.

Fotó: Pixabay

Így foglalkoztathatunk diákokat

A munkáltatók a nyári szabadságolások idején szívesen alkalmaznak diákokat az egyszerűbb munkafázisokra. A Saldo Zrt. cikkében a diákok nyári munkavállalásának lehetséges módjait, azokat érintő adózási kötelezettségeket mutatja be.

A tanév végével elkezdődik a diákok nyári szünete, és a munkavállalók nyári szabadságolása. Vannak tanulók, akiknek a tanév befejeztével kötelező szakmai gyakorlatukat kell tölteniük, emellett azonban munkát vállalnak, hogy a nyaralásra előteremtsék a megfelelő anyagi forrást. De vajon munkáltatóként milyen módon foglalkoztathatjuk a tanulókat? Mikor jár nekik például cafeteriajuttatás?

Munkavállalás iskolaszövetkezeten keresztül

Talán a diákok munkavállalásának legelterjedtebb formája, hogy iskolaszövetkezet tagjaként vállalnak munkát. Az iskolaszövetkezetek által szervezett diákmunka egy speciális, háromoldalú jogviszony, melynek szereplői az iskolaszövetkezet, a szövetkezet szolgáltatásait igénybe venni kívánó gazdálkodó szervezet és a szövetkezet diák tagjai. A szövetkezet és a diák között tartós jogviszony jön létre, melyet a szövetkezet alapszabályának keretei között tagsági megállapodásban rögzítenek. A tagsági megállapodás keretében a szövetkezet a diákot egyedi megállapodás alapján kiközvetíti a szolgáltatás fogadójához.

A diákok iskolaszövetkezeten keresztül történő munkavégzése – ha a diák 25 év alatti és nappali tagozaton tanul – nem eredményez biztosítási jogviszonyt (a jogviszonyának szünetelése ideje alatt sem), azaz a diákok nem válnak szövetkezeti tagságuk alapján biztosítottá, így a munkavégzésükért járó díjazás mentes az egyéni járulékok alól, abból csak a 15% személyi jövedelemadó kerül a szövetkezet által levonásra. Az iskolaszövetkezet tanulói, hallgatói jogviszonyban álló tagjainak egészségügyi szolgáltatásra való jogosultsága a tanulói, hallgatói státuszukon alapul. Az iskolaszövetkezet tanuló, hallgató tagjainak kifizetett díja után a munkáltató nem fizet sem szociális hozzájárulási adót, sem egészségügyi hozzájárulást.

Miután az említett közterhek az iskolaszövetkezet szolgáltatási díjában nem jelennek meg, az iskolaszövetkezeten keresztül történő foglalkoztatás jelentős munkaerőköltség-megtakarítást is jelenthet a szolgáltatás fogadójánál. A saját munkavállalók foglalkoztatásával szemben további megtakarítást jelent a diákok foglalkoztatása a tekintetben is, hogy nem merül fel járulékos teherként a felmondási időre járó díjazás, a végkielégítés vagy a betegszabadság díjazása. A foglalkoztatás további előnye, hogy nem merülnek fel különböző adminisztrációs feladatok a szolgáltatás fogadójánál, mint például a munkaerő-toborzás, a diákok foglalkoztatásához kapcsolódó adóhatósági bejelentés, bérszámfejtés, egyedi szerződéskötés.

Munkavállalás egyszerűsített foglalkoztatás keretében

A diákmunkavállalás másik elterjedt formája az egyszerűsített foglalkoztatás. Ezt a formát jellemzően a mezőgazdaságban, a turizmusban idénymunkára illetve alkalmi munkavállalásra veszik igénybe a diákokat a gazdálkodó szervezetek.

Miután nyári munkavállalásról beszélünk, az idénymunkára szóló foglalkoztatás a mezőgazdaságban, és a turisztikai idényben a legelterjedtebb. Idénymunka esetében a munkáltató és a diák egy naptári éven belül egymással 120 napra létesíthet jogviszonyt. Ez lehet akár folyamatos is, az idényjelleg miatt. Fontos, hogy a foglalkoztatás megkezdése előtt az adóhatósághoz be kell jelenteni a diákot.

Az idénymunka mellett alkalmi munkára is létesíthető egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszony. Ebben az esetben egy foglalkoztató és egy diák között éves szinten maximum 90 napra létesíthető munkaviszony azzal a feltétellel, hogy egymást követően maximum 5 napig foglalkoztatható a diák, és egy hónapban maximum 15 napig.
Az egyszerűsített foglalkoztatás esetében a kötelezően fizetendő munkabér kevesebb az általános mértéknél. A szakképzettséget nem igénylő munkakörben foglalkoztatottak esetében a minimálbér napi 5.398 Ft, illetve 675 Ft óránként, a szakképzettséget igénylő munkakörben a minimálbér napi 7.221 Ft, illetve óránként 903 Ft. A foglalkoztató függetlenül attól, hogy mennyit fizet a diákoknak, idénymunka esetén napi 500 Ft közterhet, míg alkalmi munka esetén napi 1.000 Ft a közterhet fizet. A foglalkoztatott diákoknak csak abban az esetben keletkezik személyi jövedelemadó fizetési kötelezettsége, ha az éves összes egyszerűsített foglalkoztatásból származó jövedelmük meghaladja a mentesített keretösszeget. A mentesített keretösszeg megállapításához a foglalkoztatás napjainak a számát kell megszorozni a minimálbér vagy a garantált bérminimum napibérként meghatározott összegének 130 százalékával (2018-ban a mentesített keretösszeg 8.489 Ft/nap, vagy 10.790 Ft/nap).

Diákok foglalkoztatása munkaviszony keretében

Nem a legelterjedtebb foglalkoztatási forma, azonban pár szót érdemes az általános munkaviszonyról is szólni, kiemelve a fiatalkorúakra vonatkozó eltérő munkajogi szabályokat.

A tizennyolcadik életévét be nem töltött munkavállaló fiatal munkavállalónak minősül. Munkavállaló azonban az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte. Az a tizenötödik életévét betöltött, de tizenhatodik életévét el nem ért tanuló, aki munkát akar vállalni, csak az iskolai szünet alatt létesíthet munkaviszonyt. A fiatal munkavállaló számára éjszakai munka, valamint rendkívüli munkaidő nem rendelhető el. A fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet és a több munkaviszony keretében történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani.

Számukra legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni, négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább harminc perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén, legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet, és legalább tizenkét óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani. A munkaviszony keretében meghatározott díjazást az általános szabályok szerint terhelik közterhek (szja, nyugdíjjárulék, egészségbiztosítási és munkaerő - piaci járulék), azonban a foglalkoztató a szociális hozzájárulási adóból kedvezményt érvényesíthet. Ha feltételezzük, hogy a diákok 25 év alattiak, és a munkaviszony létesítése előtt nem rendelkeznek 180 nap biztosítási jogviszonnyal, úgy a nyári szünetben végzett munkáért járó munkabérből százezer forint után (teljes munkaidő esetén) a foglalkoztató nem fizet 19,5% szociális hozzájárulási adót és 1,5% szakképzési hozzájárulást. A részmunkaidős foglalkoztatás esetén a százezer forintos értékhatár a részmunkaidő arányában csökken.

Amennyiben a foglalkoztatónál cafetériarendszer működik, a diákok munkaviszonyukra tekintettel részesülhetnek többek között egészségpénztári juttatásban is, a juttatás mértékének nincs felső határa, a juttatásnak csupán az egyéni cafetériakeret szab határt. Az egészségpénztári juttatás után a munkáltató 40,71%-os közterhet fizet.

Megbízási szerződés keretében történő foglalkoztatás

Bizonyos önállóan végezhető feladatok ellátására a gazdálkodó szervezeteknek lehetősége van a diákokkal a polgári törvénykönyv szerinti megbízási szerződést kötni. A tizennyolc év alattiak megbízási jogviszonyban történő foglalkoztatása esetén is be kell tartani a munka törvénykönyve szabályait. Fontos eleme a megbízási szerződés alapján történő feladat ellátásnak, hogy önálló munkavégzést feltételez, melynek eredményét a megbízó a megbízási szerződésben rögzítetteknek megfelelően díjazza.

A megbízási díjjal szemben tételes költség elszámolási lehetősége, vagy 10%-os átalányköltség érvényesítési lehetősége van a diáknak. A kifizető a költségnyilatkozat alapján keletkező jövedelmet minősíti a diák biztosítási jogviszonyának elbírálásánál.

A cikk szerzője: Kissné Horváth Marianna adótanácsadó, igazgatóhelyettes, SALDO Zrt.
A cikk írója és szerzőtársai készítettek a napi munkában gyakorlati kézikönyvként forgatható összeállítást. A Bérszámfejtés kottája táblázatos formában szedi össze egy–egy kifizetés adó-, járulék- és egyéb közterheit.

Nyitókép: Pixabay

Íme félmillió évnyi élettapasztalat tanulsága

Egészség, család, szeretet. Ez a három legfontosabb dolog az életben egy felmérés tanúsága szerint. Nem is gondolnánk, hogy milyen fontos szerepe van a munkahelynek abban, hogy ehhez hozzásegítse az alkalmazottait. Vegyük sorra, mit tehet a vállalat munkavállalói boldogságáért.

Mi a legfontosabb az életben? Mi tesz boldoggá? Erre a kérdésre kereste a választ a NaturComfort Kft., Magyarország első életbölcsesség kutatásában, mely 8600 magyar ember, több mint ötszázezer évnyi élettapasztalatát vizsgálta. A válaszadók 72%-a véli úgy, hogy a legfontosabb az egészség. A család 62%, a szeretet 42% szerint a legfontosabb. A pénz, illetve a jólét csak az ötödik, a munka pedig csak a tízedik legfontosabb az életben.

Az eredmény összefüggésben van a válaszadó nemével és életkorával. A férfiak számára mind az anyagiak, mind pedig a munka többet nyom a latban, mint a nőknél, ami nem meglepő. Annál váratlanabb eredmény, hogy minél idősebb valaki, az egészség és az anyagi dolgok egyre kevésbé számítanak, viszont a békesség és a türelem jelentősége egyre jobban.

„Nem feltétlen az tesz boldoggá, amiről úgy gondoljuk, hogy fontos. Míg a válaszadók szerint az egészség, család és szeretet a legfontosabb az életben, addig boldoggá a kapcsolatok révén lesznek” – mondta Polgári Erika, a NaturComfort Kft. ügyvezetője. A kapcsolatok mellett az egészség a válaszadók 26%-ának befolyásolja a mindennapi boldogságát, míg 22% szerint az apró örömök jelentik a boldogság titkát. És mi sem bizonyítja jobban, hogy a pénz nem boldogít, hogy csak elvétve szerepel a válaszok között.

Hogy mindebből milyen tanulságot vonhat le a munkáltató?

Hogy a bérrel minimum egyenértékű súllyal szerepelnek a munkavállalói mérlegekben a szubjektív elemek, például a munkakörnyezet, a család szempontjainak figyelembe vétele a munkaidő-beosztásnál, a home office engedélyezése és a gondoskodó juttatások. Utóbbi fontos része a rendszeres szűrőprogramok biztosítása (az egészségpénztáron keresztül adómentesen adható juttatásról ITT olvashat bővebben), az egészségpénztári tagdíj-kiegészítés, amely a társkártyáknak köszönhetően az egész családot védi vagy a nehéz élethelyzetbe került munkatársra való odafigyelés, amely ugyancsak lehetséges egészségpénztáron keresztül köszönhetően az önsegélyező szolgáltatásoknak. (Kattintson IDE, hogy többet megtudjon a számtalan élethelyzetben pénzügyi mentőövet kínáló szolgáltatásokról).

Az iroda levegője is számít!

Idén a légúti betegségekre fókuszál a Patikanap. Ebből az alkalomból vettük górcső alá az irodák levegőjét, hiszen a munkahelyi belső terekben is lehet magas a szálló por koncentrációja, amely számtalan betegséggel hozható összefüggésbe.

A légúti megbetegedések egyik kiváltó oka a levegő részecskeszennyezése: Magyarországon évente több mint tízezer magyar hal meg – a WHO legfrissebb eredményei szerint világszerte évente 7 millióan – idő előtt a rossz levegőre visszavezethető okok miatt. Mivel életünk nagy részét a munkahelyünkön töltjük, az irodai levegő minősége is felelős a megbetegedésekért.

Az egészségtelen irodai levegő több negatív élettani hatást és tünetegyüttest eredményezhet, mint például a torok kiszáradása, a köhögés, a fejfájás, a szemszárazság, a kötőhártya-gyulladás, a fáradékonyság, továbbá az allergia, az asztma vagy egyéb légúti betegségek – sorolja a HR doktor cikke. A klíma nem megfelelő karbantartása, tisztítása vagy a klímaberendezés kondenzvizének pangása következtében a penészgombák, baktériumok jól szaporodhatnak. A penész-, élesztő gombák és atkák telepeket képeznek a berendezések belsejében, amelyek, valamint a lerakódott por, az építési anyagok maradványai a levegő áramlása révén a munkahelyi terekbe kerülnek, ahol betegségeket okoznak. Szakértők szerint az irodai klíma jelentősen hozzájárul a gyógyíthatatlan tüdőbetegség, a COPD utóbbi években tapasztalt gyakoribb előfordulásához is.

Gyakran még a jól ismert Legionella baktérium száma is eléri az irodákban a kóros értéket, ami komoly fertőzések forrása lehet. Az irodai levegőben akár a fénymásolók, nyomtatók működése során keletkező ózon, vagy a kilélegzett szén-dioxid is felszaporodhat, és bár az egészségre káros határértéket természetesen nem éri el, fejfájást okozhat, csökkentheti a koncentráló képességet, vagy irritálhatja a légutakat.

A kérdést nem érdemes a szőnyeg alá söpörni. Az Egészségügyi Világszervezet (WHO) szakértői szerint a gyár és irodaépületek mintegy felében lép fel az ún. „beteg épület szindróma”. Nyugat-Európában ennek a jelenségnek tudható be a munkakiesés mintegy harmada, amelynek komoly egészség-gazdaságtani hatása is van a cégekre nézve.

Néhány óvintézkedéssel azonban lényegesen csökkenthető a munkahelyi légszennyezettség kockázata. Figyeljünk a megfelelő páratartalomra, a légkondicionáló rendszeres és alapos – szakemberek által végzett – tisztítására és – ahol van – a padlószőnyeg gyakori porszívózására. A kellemes munkakörnyezethez a növények is hozzájárulnak. A zöldek nemcsak a levegőt szűrik – még a talajbaktériumok is részt vesznek a levegő tisztításában! –, hanem csökkentik a stresszt, otthonosabbá teszik a környezetet. Végül sokat számít az is, hogy hol van az iroda. A zöldövezeti munkahelyek esetében lényegesen alacsonyabb a szálló por, mint a forgalmas betonrengetegben lévő irodáknál.

Fontos, hogy a munkahelyi levegőminőség ellenőrzése ne mellőzött kiadási tétel legyen a cégek életében, hanem a vállalatok tevékenységének része. A felelős, a munkavállalói egészségét értéknek tekintő cégek számára ez nem is lehet kérdés.

Légúti megbetegedésekről a Patikanap alkalmából

Nyitókép: Pexels

A GDPR előírásainak megfelelően módosítottuk az adatvédelmi szabályzatunkat, amelyet IDE kattintva elolvashat. Amennyiben nem szeretne a jövőben az egészséggel és az egészséges életmóddal kapcsolatos újdonságokról értesülni, kattintson IDE a leiratkozáshoz.
  patikapenztar.hu  |  ujpiller.hu  
Copyright ® Patika-csoport  |   2018   |   Minden jog fenntartva.