A most napvilágot látott szektoradatok egyértelművé tették, a 2017-ben megemelt cafeteriaadó a munkáltatók egy részét elbizonytalanította, így csökkentették a dolgozóknak járó, a korábban jól bevált egészségpénztári tagdíj-kiegészítést. Az egyéni magánbefizetések megugrása viszont jelzi: a lakosság ragaszkodik a pénztári szolgáltatásokhoz. Az a munkáltató, amely felkínálja ezt a juttatást, nemcsak egészséges, hanem elégedett és lojális dolgozókat is nyer, ráadásul az idei adókörnyezetben ezt kedvezőbb áron megteheti.

Ma alig több mint egymillió magánszemély tagja valamely önkéntes egészségpénztárnak, ami a 2016 év eleji adatokhoz képest ötvenezres létszámcsökkenést jelent. Csökkentek a befizetések is szektorszinten – derül ki a Magyar Nemzeti Bank által kiadott szektorjelentésből.

A visszaesés hátterében a 2017-től megemelt cafeteriaadó áll: a munkáltatói tagdíj-hozzájárulás 30,5 milliárd forintról 17,7 milliárdra csökkent. A 42%-os zsugorodást azonban ellensúlyozta a magánbefizetések több mint 31%-os bővülése: míg 2016-ban összesen 19,2 milliárd forint egyéni tagdíj áramlott a kasszákba, 2017 év végén már a magánszemélyektől érkező befizetések meghaladták a 25 milliárd forintot. Bár a pénztártagok befizetései 2014 óta folyamatosan emelkednek, ilyen mértékű megugrásra korábban nem volt példa. Az egyéni befizetések dinamikus emelkedésével párhuzamos trend a magán egészségügyi szolgáltatásokat igénybe vevők körének bővülése – derül ki többek között a Primus Egyesület felméréseiből.

– A számok azt mutatják, a hazai munkavállalók jelentős része felismerte az egészségcélú öngondoskodás fontosságát és az is egyre többekben tudatosul, hogy az állam önmagában nem képes hosszú távon fenntarthatóan és megfelelő szinten finanszírozni a hazai egészségügyi ellátást. Egyre többekben tudatosul, hogy az állami ellátásért is fizetni kell vagy az időnkkel a sorban állás miatt, vagy a hálapénzzel, amiért jobb szolgáltatást remélünk – mutatott rá Dr. Lukács Marianna, a Patika-csoport alapítója.

A lakosság növekvő egészségtudatosságának köszönhetően az egyéni befizetések ellensúlyozni tudták a munkáltatók kihátrálását, így az egészségpénztári szektor összességében csak 13,6%-kal zsugorodott. 2017 év végére az összes befizetés arányában az egyéni befizetések az előző évi 39%-ról 59%-ra nőttek a munkáltatói tagdíj-hozzájárulásokkal szemben.

– Egyértelmű a paradigmaváltás, de jelentős tartalékokat látunk még az egyéni befizetések növekedésében. Egyrészt azért, mert a Patika-csoport felmérései azt mutatják, sokan vannak, akik nem tudják, hogy akár évi 150 ezer forintot is spórolhatnak éves szinten az egészségcélú költéseiken az egyéni befizetések után járó 20%-os szja-visszatérítésnek köszönhetően. Másrészt azért, mert az önsegélyező szolgáltatások révén számos élethelyzetben tudunk készpénztámogatást nyújtani, ráadásul az egyéni befizetést 20%-kal meghaladó mértékben az szja-jóváírásnak köszönhetően – tette hozzá Vargha László, a Patika-csoport pénzügyi igazgatója.

A független Patika-csoport mindkét egészségpénztára együtt mozgott a szektorral.  Az is kiderül a cégcsoport statisztikáiból, hogy a piacon a legkedvezőbb költségszintet kínáló Új Pillér az átlagnál kapósabb volt a múlt évben: míg szektorszinten az aktív tagság 1,49%-kal csökkent 2017-ben 2016-hoz képest, a kis kasszában 6,75%-os volt a bővülés. A befizetések dinamikus bővülésének hátterében többek között az új önsegélyező szolgáltatások állnak, azon belül is a szektorszinten is legnépszerűbb gyermek születéséhez kapcsolódó támogatás. Bár a Patika-csoport a versenytársaknál később, 2017 májusában kezdett szolgáltatni, máris az említett támogatás esetében a csoport adja a szektor 1,5%-át.

– Nagyon büszkék vagyunk a tagjainkra, akik a munkáltatói tagdíj-hozzájárulás visszaesésére nem az egészségcélú költéseik visszafogásával, hanem az egyéni befizetéseik növelésével válaszoltak. Az Új Pillér Egészségpénztár egyéni tagdíjbefizetése a szektorátlagot meghaladó mértékben bővült a munkáltatói hozzájárulásokkal szemben. A számok ugyanakkor azt is tükrözik: a kisebb vállalkozások sokkal kitettebbek egy-egy hirtelen kormányzati irányváltásnak, mint a nagyvállalatok, vagy a multinacionális cégek, amelyek diverzifikáltabb portfolióval, nagyobb tőketartalékkal tudják átvészelni a nehezebb időszakokat is. A kormány felelőssége hatalmas a hazai kis- és középvállalatokkal szemben, hiszen kizárólag kiszámítható adó- és gazdaságpolitika mellett tudunk hosszú távon tervezhető  üzleti célokat meghatározni és fenntartható növekedési stratégiát kialakítani – szögezte le Lukács Marianna.

Miért nyerő a cafeteriában a patikakártya?

Az egészségpénztári tagdíj-kiegészítéssel a munkáltatók nemcsak közvetlenül dolgozóik egészségéhez járulhatnak hozzá, hanem a család minden tagjának egészségmegőrzéséhez, ahogyan az a BÁCSVÍZ prevenciós programja is igazolja, amely a társaság felelősségvállalási programjának szerves részeként épült be a vállalati stratégiába.

A fenntarthatósági kérdések mellett ma másik fontos, a cégek életét meghatározó kihívás a munkaerő-toborzás és –megtartás kérdése. Ebben szintén komoly eszköz a cég és a dolgozók érdekeit egyaránt tükröző juttatási rendszer. Érdemes szakképzett cafeteriatanácsadót igénybe venni nemcsak a juttatási rendszer jogszabályi megfelelősége miatt, hanem azért is, mert ők profi kommunikációval segítik, hogy a munkáltató üzenetei minden egyes dolgozóhoz eljussanak.

Mintegy 30 ezer beteg szerepel az állami egészségügy várólistáján, van olyan kórház, ahol térdprotézis-beültetésre csak 2020-ra van időpont, de az egyszerűbb vizsgálatok esetében is hosszú a várólista – írja a Magyar Nemzet online a Hír TV riportjára hivatkozva.

A betegek így inkább a magánrendelőkbe mennek, a fővárosban például már tíz páciensből hatan. Az állami egészségügy termeli ezt az irányváltást – idézi Haskó László sebészorvost az mno.hu, aki szerint az állami kórházak hiába tudnának adott esetben több beteget ellátni, a teljesítménykorlát miatt is meg van kötve a kezük. A szakember több ország egészségügyi rendszerében dolgozott. Úgy látja, nálunk a pénzhiány és a bürokrácia a fő gond.

A munkáltatóknak is gondot okoz, ha a kollégák egészségi problémáik miatt maradnak ki a termelésből, vagy dolgoznak kevésbé hatékonyan. Különösen ma, amikor a munkaerőhiány és a piaci verseny amúgy is rávilágít a hatékonyságnövelés fontosságára. Cégmérettől és ágazattól függetlenül minden menedzsment számára fontos, hogy megtalálja, hogy tudja a vállalatnál javítani a munkavégzés minőségét, fokozni a dolgozók motivációját és csökkenteni a fluktuációt. Hiszen az új emberek megtalálása és betanítása sokkal többe kerül, mint a régi kollégák teljesítményének megfelelő szintű elismerése.

Különösen a nemzetközi kompetenciákra építő termelő vállalatok számára kulcsfontosságú, hogy a sokszor külföldön, több hónap alatt betanított dolgozóik ne vándoroljanak a konkurenciához néhány tízezer forintért. Ezt a problémát az egyének szintjén kell kezelni, már nem működnek az egységes sablonmegoldások. Van olyan munkavállaló, akit juttatással, van, akit nyelvtanfolyammal és van, akit jó szóval és dicsérettel lehet megtartani. Az egészségpénztári juttatás már bizonyított: a munkavállalók jelentős része a teljesítményének az elismeréseként értékeli a munkáltató egészségpénztárba fizetett tagdíj-kiegészítését. Különösen, ha a juttatási rendszerhez kommunikációs támogatást is kapnak a dolgozók, akik így pontosan fogják tudni, hogy mit nyújt számukra a vállalat: hogyan úszhatják meg a várólistákat és az abból fakadó idegeskedést az egészségpénztári megtakarítás segítségével.

Emellett a cégeknek olyan globális kérdésekre is választ kell adniuk, mint a fenntartható fejlődés, a környezetszennyezés, a közvetlen és közvetett környezetük jólléte. Erről részletesebben lásd Dr. Radácsi Lászlóval készült interjúnkat.

Bár egyre több csatornán halljuk, milyen fontos lenne a felelős cégvezetői gondolkodás világunk fenntarthatósága érdekében, sokan tehetetlennek érzik magukat. Dr. Radácsi Lászlót, a BGE Budapest LAB Vállalkozásfejlesztési Központ igazgatóját, az egyetem Fenntarthatósági Tanácsának társelnökét kérdeztük, milyen lehetőségeket lát a téma szakértőjeként, vállalati tanácsadóként.

Van hajlandóság a magyar cégvezetőkben is, hogy tegyenek valamit a fenntarthatóbb világért?

Valami elindult, egyre többen jönnek rá, hogy nem lehet mindig másra mutogatni. Fogyasztóként felelősséget kell vállalnunk azért, hogy mit engedünk, hogy eladjanak nekünk, munkáltatóként azért, hogy mit tudunk kihozni az embereinkből, de munkavállalóként is, hogy miként bánnak velünk. Ugyanakkor azzal, hogy a CSR az elmúlt években bekerült a főáramba, a téma sajnos el is jelentéktelenedett, elvesztette energiáját és világmegváltó jellegét. A két legfontosabb érintetti csoportot, a fogyasztókat és munkavállalókat Magyarországon egyáltalán nem éri el a fenntarthatóság témája – ebben lehetne fontos szerepe a vállalatvezetőknek.

De valóban tehet valamit egyetlen vállalat?

Az, hogy nap mint nap szembesülünk a médiában a globális problémákkal, sokakban kelti a tehetetlenség érzését. Érthető hát, hogy sokszor a cégek vezetői is úgy érzik, túlságosan kicsik ahhoz, hogy bármit is befolyásoljanak. Pedig a társadalmi részvétel, a közösségért való felelősségvállalás logikus terepe a közvetlen környezet. Valójában jelentősen hozzá tudnak járulni a változáshoz azzal, ha saját hatásaikat tudatosabban kezelik, az általuk befolyásolható munkahelyi közösséget olyan kis világgá alakítják, amelyben alapvető a felelős működés. Bevett szabványok és ajánlások alapján a cég meghatározhatja legfontosabb témáit a fenntarthatóság területén, akár külső partnerek, érintettek bevonásával. Elsőként a vállalati folyamatokba, rendszerekbe kell beépíteniük garanciákat, amelyek biztosítják, hogy a közösség minden tagja félelem és bizonytalanság nélküli közegben adhassa tudása legjavát. Másrészt feladatuk, hogy segítség a kollégáikat azáltal, hogy inspirációt nyújtanak számukra, beszélgetéseket indítanak a problémákról és a teendőkről, valamint platformot teremtenek a beszélgetések és kezdeményezések számára.

Mennyire múlik a vezető személyén a kezdeményezés sikere?

A felsővezetésnek kiemelt szerepe van ezen folyamatok elindításában, a gondolkodásmód megváltoztatásában, a személyes példamutatás fontosságán és a támogató szabályozásai környezet kialakításán keresztül egyaránt. De a cégen belül kulcsszerepe van a HR-nek és a kommunikációnak is, amely szakterületek célja eleve a közösség fejlesztése, edukálása.

Nem kell attól tartani, hogy plusz teherként élik meg az ilyen típusú kihívást a munkavállalók?

A fontos témák felkutatásába, kiválasztásába érdemes lehet bevonni a munkavállalókat, különösképpen fiatal generáció tagjait, akik kutatások szerint különösen nyitottak a felelősségvállalás témájára. Sokan már tanulmányaik során is találkoztak a felelős vállalatirányítás gondolatával. E generáció tagjai számára a kutatások szerint alapvető, hogy a számukra fontos értékeket a munkahelyükön, szakmai életükben is megélhessék, így a tudatos, felelős működés a cégben a munkaerőért folytatott harcban is hatékony megoldás lehet.

A magyar családi tulajdonban levő középvállalkozás 2014-től biztosít cafeteriajuttatásokat dolgozóinak. A menüből mindenki saját élethelyzetének megfelelően, igényeihez igazítva állíthatja össze a számára optimális kombinációt. Ma egyre többeknek fontos az egészségpénztári tagdíj-kiegészítés.

A fémipari megmunkálással és szerszámelem-gyártással foglalkozó cég napjainkra a térség egyik legdinamikusabban fejlődő társaságává vált. A növekvő termelési igények kielégítése érdekében folyamatosak a beruházások: pályázati forrásokból új termelő csarnokokat építettek, korszerű gépeket és szerszámokat vásároltak. A dinamikus fejlődéshez azonban szükség van munkatársakra is, akik a korszerű gépeken megfelelő szaktudással dolgoznak. Ennek érdekében a társaság folyamatos figyelmet fordít a meglévő szakemberállomány tudásának fejlesztésére, a teljesítményük elismerésére és arra, hogy új kollégák számára is vonzóvá tegyék a vállalatot. Az 1992-ben alakult társaság tavaly 4,8 milliárd forint árbevételt ért el és 250 dolgozója részére nyújt biztos munkahelyet.

A Büttner és Társai Kft. tapasztalatai szerint a bérek és a béren kívüli juttatások rendszerének egészséges összhangja alkalmas ma leginkább a teljesítmények okos elismerésére. A munkaerő toborzás és megtartás tekintetében a béren kívüli juttatások az egyedi igények kielégítését szolgálják, melyek nagymértékben növelik a már meglévő dolgozók lojalitását, valamint új szakember érkezése esetén segítenek meghozni a cég melletti pozitív döntést és a későbbi elköteleződést. Éppen ezért a vállalat munkatársai részére rugalmas bérezést és egyéb béren kívüli ösztönző rendszert nyújt. Ebbe a filozófiába illik bele a 2014-ben bevezetett cafeteriarendszer, amelyben népszerű választható elem az egészségbiztosítási pénztári tagdíj-kiegészítés.

A szabad pénztárválasztást követően a dolgozók a költség – ár – érték arány szerkezetet figyelembe véve döntően a Patika és az Új Pillér Egészségpénztárak mellett tették le a voksukat. A 2016-os évig tartó kedvező költségvonzattal rendelkező tagdíjfizetés magasabb dolgozói létszámot hozott és bár a következő évben történő előnytelen adókörnyezet-változás a pénztári taglétszám tekintetében stagnálást eredményezett, de a pénztárak által nyújtott és a dolgozók számára már ismert, jól használt szolgáltatási lehetőségek ellensúlyozták a kismértékű bizalmatlanságot.

Az alap egészségpénztári szolgáltatásokat a Patika Egészségpénztár tagjai elsősorban mindennapi élethelyzetük megoldásához és kiegészítéséhez használják, míg az újpilléresek nagyobb egészségi beruházásokat – műtéteket, nagyobb értékű eszközök vásárlását – valósítják meg a felhalmozott megtakarításukból. Mivel a dolgozók ismerik és használják az egyéni rendszeres vagy eseti tagdíjbefizetés lehetőségét, amely számukra 20% adójóváírást biztosít, az egészségükre félretett összegek szépen bővülnek. Különösen, mióta a pénztárak önsegélyező szolgáltatásokat is kínálnak. Bár még kevesen élnek a lehetőséggel, de nagyon sokan jelezték, hogy a jövőben tervezik, hogy kihasználják a pénztárak által kínált új, a számukra minden élethelyzetet felölelő szolgáltatási paletta lehetőségeit.

A Büttner Kft.-nél a cafeteriarendszer bevezetésekor szakképzett cafeteriatanácsadók segítették megkönnyíteni a dolgozók választását. Napjainkban is egy főállású munkatárs segít eligazodni a folyamatosan változó, és egyre nagyobb választékot nyújtó cafeteriarendszer rejtelmeiben a juttatási elemek gördülékeny felhasználása érdekében.

A Patika-csoport minden év márciusában elkészíti és elküldi munkáltatói partnereinek azt a kimutatást, amelyből könnyedén kiolvasható, hogy a munkáltatók hogyan használták az egészségpénztári támogatást. Érdemes vetni rá egy pillantást, sokat segít a belső kommunikációban is!

A vállalati belső kommunikáció szerepe soha nem volt elhanyagolható, ma azonban fontosabb, mint valaha! Egyrészt azért, mert így tudjuk felépíteni a lojalitást, másrészt mert a munkavállalóink egyben a márkanagyköveteink is. Egy szervezet munkavállalói a vállalati reputáció legfontosabb védelmezői békeidőben és háborús körülmények között egyaránt. Ők azok, akik személyes jelenlétükkel, ügyfélkapcsolati munkájukkal, közösségi média használatukkal megjelenítik a szervezetet a külvilág, a közvélemény számára. Ha elégedettek a teljesítményük elismerésével, a munkájukkal, a főnökükkel, kifelé is pozitívan fognak megnyilvánulni.

A munkaadó iránti hűség természetesen nem alakul ki egyik napról a másikra, a hűség és bizalom kialakulása érdekében mindkét félnek sokat kell tennie. A munkaadó részéről lojalitásnövelő gesztus lehet a korrekt teljesítményértékelés, az előmenetel lehetőségének biztosítása, az etikus működés és CSR programok.

Na de hogy kapcsolódik mindez a kontrollinghoz? Sok munkáltatónak okoz gondot, hogy hogyan mérje a juttatási rendszere hatékonyságát, annak dolgozókra gyakorolt pozitív (esetleg negatív) hatását. A Patika-csoport kontrolling jelentése cégre és dolgozóra szabottan megmutatja, hogy az előző évben mekkora összeg érkezett a patikakártyára és azt a dolgozók hogyan használták fel. Igazolást nyerhetünk így egyrészt, hogy a dolgozóinknak is fontos az egészség pénztári juttatás, tudják, hogyan használják fel a számlán felgyűlt forintokat és munkavállalóként is elérjük a célunkat. Nyilván, ha a havi bontásban készülő kimutatásból, amely tartalmazza a munkáltatói hozzájárulást és a dolgozók által a pénztárba teljesített befizetéseket, a főkártyák, társkártyák számának alakulását és a dolgozók által igénybevett szolgáltatások listáját, az derül ki, hogy a munkavállaló nem vett részt szűrővizsgálaton, vagy maga nem is egészítette ki a mi befizetésünket, felmerül, hogy munkáltatóként elértük-e a juttatással a célunkat. Ilyenkor jön a belső kommunikáció szerepe! Lehet, egyszerűen nem tudják a dolgozók, hogy mire jó az egészségszámla.

Az elektronikusan is letölthető és szerkeszthető kontrolling-jelentés stratégiák elkészítéséhez vagy beadványok indoklásához is kiváló. Arra is van mód, hogy a munkáltató ellenőrizze az egészségpénztár számára indított utalásai beérkezésének dátumát, összegét és a lekönyvelés jogcímét, amennyiben regisztrál céges online ügyintézési felületünkön, vagy már regisztrált felhasználónk.

Extrahozam: a felelősség

A tavalyi év negyedik negyedévében 4,4 százalékkal, 2017 egészében pedig 4 százalékkal emelkedett a magyar gazdaság teljesítménye – áll a közzétett statisztikákban. Ezzel szemben egyes szektorok, például az önkéntes egészségpénztárak teljesítménye azonban – épp a kormányzati adónövelés hatására – jelentősen visszaesett.

A tavalyi több mint 4 százalékos növekedés negyede a 2016 novemberében megkötött hatéves adó- és bérmegállapodás gazdaságösztönző hatásának köszönhető – mondta Pomázi Gyula iparstratégiáért és gazdaságszabályozásért felelős helyettes államtitkár egy sajtóeseményen. Tavaly 4144 milliárd forint értékű fejlesztés valósult meg az országban, ami 22 százalékos növekedés 2016-hoz képest. 4 450 000 embernek van munkája, és a bővülés döntő többsége a versenyszférában valósult meg, ahol 570 ezerrel nőtt a létszám – idézte az államtitkárt az MTI.

A kormány gazdaságélénkítő programjai között kiemelt szerepet kapnak a kis- és középvállalkozások (kkv), és itt is javultak a főbb mutatók, ez a szektor adja a vállalkozások által megtermelt bruttó hozzáadott érték és az elért árbevétel több mint felét, és a kkv-szektorban dolgozik a munkavállalók több mint 70 százaléka.

Kérdés, a kkv-k meddig bírják a bérversenyt. És kérdés az is, hogy valóban a béremelés a legjobb megoldás a dolgozók lojalitásának növelésére, a teljesítményük elismerésére, a legjobbak megtartására. Elgondolkodtatóak Dr. Trautmann László a Budapesti Corvinus Egyetem Mikroökonómiai tanszékének tanszékvezető tanárának, a Patikapénztár ellenőrző bizottságának elnökének januári hírlevelünkben kifejtett gondolatai.

Egy terület, ahol biztosan szükség van a munkáltatói szerepvállalásra